دوره 11، شماره 4 - ( فصلنامه علمی تخصصی طب کار یزد 1398 )
جلد 11 شماره 4 صفحات 47-36 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Research code: 18541/1200/ پ ن الف
Ethics code: 23820704971001
Clinical trials code: 1111111111111111
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Mehdad A, Molavi M. Comparison of organizational commitment, job stress and personality traits among injured and non-injured employees of Isfahan refinery. tkj 2020; 11 (4) :36-47
URL: http://tkj.ssu.ac.ir/article-1-1046-fa.html
URL: http://tkj.ssu.ac.ir/article-1-1046-fa.html
مهداد علی، مولوی مهدی. مقایسه تعهد سازمانی، استرس شغلی و ویژگی‌های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده در پالایشگاه اصفهان. فصلنامه علمی تخصصی طب کار. 1398; 11 (4) :36-47
اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) ، alimahdad.am@gmail.com
متن کامل [PDF 474 kb]
(741 دریافت)
| چکیده (HTML) (2389 مشاهده)
مقایسه تعهد سازمانی، استرس شغلی و ویژگی‌های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده در پالایشگاه اصفهان
علی مهداد[1] ، مهدی مولوی2
چکیده
مقدمه: هر چند رشد علمی بشر در دهه های اخیر، باعث پیشرفت و افزایش رفاه برای انسان شده است. اما پیامدهای منفی دیگری از جمله حوادث ناشی از کار را نیز در بر داشته است. میزان بروز حوادث شغلی در کشورهای مختلف جهان به ویژه در بخش صنایع بسیار زیاد و با توسعه صنایع رو به افزایش نیز است. از این رو شناسایی عوامل اثر گذار بر آن دارای اهمیت و اولویت ویژه ای می باشد. لذا، پژوهش حاضر با هدف مقایسه تعهدسازمانی، استرس شغلی و ویژگی های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده در پالایشگاه اصفهان انجام شد.
روش بررسی: روش پژوهش حاضر توصیفی و به لحاظ طبقه بندی پژوهش از نوع علی مقایسه ای و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان عملیاتی حادثه دیده و حادثه ندیده تشکیل داده اند که از میان آنها تعداد 100 نفر به روش در دسترس در دو گروه 50 نفری به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های پرسشنامه تعهد سازمانی (الن و می یر ، 1990)، پرسشنامه استرس شغلی (لمبرت و همکاران، 2007) ، پرسشنامه ویژگی های شخصیتی (مک کرا و کاستا، 2004) مورد استفاده قرار گرفتند.
نتایج: داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از تحلیل واریانس چندمتغیره و تک متغیره، مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل واریانس نشان داد که دو گروه کارکنان حادثه دیده و حادثه ندیده در متغیر استرس شغلی و تعهد عاطفی تفاوت معنا داری دارند (05/0 ≥p)، اما تفاوت آن ها در سایر متغیرهای پژوهش معنی دار نبود (05/0 <p).
نتیجه گیری: براساس نتایج پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری نمود که افزایش تعهد سازمانی و کاهش ادراک استرس شغلی می توانند در کاهش نرخ حوادث شغلی تاثیر گذار باشند. براین اساس، شناسائی عوامل اثر گذار بر استرس شغلی و تعهد سازمانی توسط مدیران صنایع و سیاستگزاران می تواند در جهت کاهش نرخ بروز حوادث شغلی، موثر باشد.
واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، استرس شغلی، ویژگی های شخصیتی، حوادث شغلی، پالایشگاه اصفهان
مقدمه
جدول 1. یافته های توصیفی سن آزمودنی ها به تفکیک گروه ها
جدول 2. ضرایب همبستگی سن با متغیرهای پژوهش
جدول 3. یافته های توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک گروه ها
جدول7. نتایج تحلیل واریانس چند متغیره تعهد سازمانی
جدول8. نتایج تحلیل تک متغیره ابعاد تعهد سازمانی در دو گروه
بحث
Refrences:
1. Ghasemi Z. Mehdad A. Comparison of Personality Characteristics and Attitude toward Safety among Incident and Non-Incident Staff. Iranian Journal of Occupational Health. 2018; 14 (6): 47-56. [Persian].
2. Mehdad A. Industrial and Organizational Psychology. 2018, 13th Edition, Tehran: Jungle Publications, 560 pages, 2018. [Persian].
3. Ghamari F. determintion of effective risk factors in incidence of occupational accidents in one of the large metal industrial risk. Arak (2005-2007). Iran occupational health. 2013, 9(4).89-96.
4. Clarke S. the relationship between safety climate and safety performance: a meta-analytic review, journal of occupational health psychology 2006: 11(4): 315.
5. Gauchard GC. Individual characteristics in occupational accidents due to imbalance: a case control study of the employees of a railway company. Occupational and environmental medicine 2003: 60(5): 330-5.
6. Anponseh. K. Mensel T. Occupational Health and Safety and Organizational Commitment: Evidence from the Ghanaian Mining Industry. Safety and Health at Work Volume 7, Issue 3, September 2016, Pages 225-230.
7. Ghahramani A, Abbasi A. Assessment of the Relationship between occupational accident experience and personal and job factors in tar paper manufacturing companies. Iran occupational health. 2016; 12 (6): 48-57 [Persian].
8. Allen NJ, Meyer JP. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. (1996). 63, 1,
76-87.
9. Khani, F., Samsam Shariat, S. Atashpour, S. The Relationship between Sleep Disorders and Occupational Accidents with the Mediating Role of Burnout in Isfahan Road Drivers in 2012. Cognitive-Analytical Psychology, (2012). 13, 91- 104. [Persian].
10. Kiani F, Samavatyan H, Poorabdian S. Job Stress and the rate of reported incidents among workers’ Isfahan Steel Company: the role of mediator work pressure. Iranian Journal of Occupational Health. 2011; 8 (3): 3-10 [Persian].
11. Negahdary H. Negahdary H. Evaluation of the relationship between occupational stress and insecurity with occupational accidents in working electric workers. (2011) Hassan and the environment. Article 2, No. 4 pp. 14-7. Management Studies Nos. 35 and 36. [Persian].
12. Zare M. Abedi K. Halvani Gh. Barhkordary A, Aminpour M. An Investigation of Occupational Stress in Hormozgan Ports and Shipping Workers and its Relationship to Non-fatal Accidents. Journal of Yazd Shahid Sadoughi University of Medical Sciences.(2009) Volume 17, Issue 3, pp. 148-142. [Persian].
13. Soori H, Rahimi M, Mohseni H. Association between Job Stress and Work-Related Injuries: A Case-Control. irje. 2006; 1 (3 and 4): 53-58. [Persian].
14. Mohammadfam I, Bahrami A, Fatemi F, Golmohammadi R, Mahjub H. Evaluation of the Relationship between Job Stress and Unsafe Acts with Occupational Accidents in a Vehicle Manufacturing Plant. Avicenna J Clin Med. 2008; 15 (3): 60-66, [Persian].
15. Mohammad Fam. I. Investigation of Occupational Accidents and Related Factors in Aluminum Production Company (2001). Journal of Scientific Research, No. 19 pp. 18-18. [Persian].
16. Kim. W., Park. K. Jin. S. Safety Climate and Occupational Stress According to Occupational Accidents Experience and Employment Type in Shipbuilding Industry of Korea. Safety and Health at Work, Volume 8, Issue 3, September 2017, Pages 290-295.
17. Li C., Jiang FC. Job stress and dissatisfaction in association with non-fatal injuries on the job in a cross sectional sample of petrochemical workers. Occup Med 2012; 51 (7):50-55.
18. Mohammad fam I, Kianfar A,Mahmodi sh .Evaluation of Relationship between Job Stress and Unsafe Acts with Occupational Accident Rates in a Vehicle Manufacturing in Iran 2010-5435/10/22-85-90 International Journal Of Occupational Hygiene 2010 By Iranian Occupational Health Association (IOHA) IIJOH 2: 85-90 [Persian].
19. Golparvar M., Nairi Sh, Mehdad A. Patterns of Job Stress Prevention, Emotional Exhaustion and Deviant Behaviors of Leadership Management and Ethical Values. Journal of Applied Psychology, (2010) 4 (1/13) 25-7. [Persian].
20. Habibi E, valipoor E, Hasanzadeh A. A survey of the relationship between safety culture, personality characteristics and accidents in Steel Company workers. Occupational Medicine Quarterly Journal. 2017; 9 (3): 83-97 [Persian].
21. Karimi A, Habibi E, Dehghan Sharreza H, Mohleky B, Noory A. Comparison of Personality Variables of Incident and Unseen Workers in Isfahan. (2017) Journal of Health System Research. 13 (12). Pp. 217-211. [Persian].
22. Neissi A, Hashemi Sheykhshaba E, Rahimi Pordanjani T, Arshadi N, Beshlideh K. Investigating personal, cognitive and organizational variables as predictors of unsafe behaviors among line workers in an industrial company. JHSW. 2013; 3 (2):13-26. [Persian].
23. Rahimi R. Ebrahimi M. Personality traits as predictors of occupational accident rates among workers of Khorasan Petrochemical Company. (2015) Iran healthy journal. [Persian].
24. Khoshnevis E, afroz GH. Esmaeli A. the contribution of risk perception based on personal characteristics on dangerous drivers. J. applied psycho. 2014: 8(30). 71-84 [Persian].
25. Parvin John. Personality, theory and research. Translated by Dr. Mohammad Ja'far Javadi and Dr. Parvin Kadivar. (2010). Third grade Tehran AYJ. [Persian].
26. Ozer, DJ, Matinez, V, B. Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, (2006) 57, 401-421.
27. McCrae R.R, Costa P.T. Rotation to maximize the Construct validity of factors in the NEO Personality Inventory. Multivariate Behavioral Research. (1989). VOL 24 (1). 107-124.
28. Delaware Ali, Experimental Designs in Psychology and Educational Sciences, Khomeh Publications, 2016/12/01. [Persian].
29. Shokrkon, H, beshlideh K, haghighi J. personality variables, cognitive, institutional and bio-physical as predictors of victims among employees of a company in Ahvaz. Journal of Educational studies. Chamran University 2006; 3(1-2):83-112. [Persian].
30. Mehdad A. Malekzadeh M. Structural Patterns of the Relationship between Malicious Leadership and Job Stress with Deviant Behaviors. Journal of Social Psychology. (2018)Twelfth Year No. 46 pp. 1-13.
31. Grosse Farshi, M. Standardization of the New Neo-personality Test (NEO) and Analytical Investigation of its Characteristics and Factor Structure among Iranian University Students. Unpublished dissertation. (2001) Masters. Tarbiat Modarres University, Faculty of Psychology. [Persian].
32. Kiamehr J. Standardization of the short form of NEO-FFI-R and investigation of factorial structure (confirmatory analysis) among the humanities’ students of Tehran University. [PhD thesis]. Tehran: University of Allame Tabatabai; 2003 [Persian].
33. McCrae RR. Costa PT. A contemplated revision of NEO Five-Factor Inventory. Personality and Individual Differences, 2004; 36:587-596.
Comparison of organizational commitment, job stress and personality traits among injured and non-injured employees of Isfahan refinery
MehdadA 1*, Molavi M2
1 Department of Industrial and Organizational Psychology, School of Education and Psychology, Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) Branch, Isfahan, Iran.
2 Department of Industrial and Organizational Psychology, School of Education and Psychology, Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) Branch, Isfahan, Iran
Abstract
Background: In recent decades, scientific growth has led to industrial progress and increased welfare for humans. But there are other unintended consequences, including work-related accidents. The incidence of occupational accidents in the various countries of the world, especially in the industrial sector, is increasing over time. So that occupational accidents are one of the most important problems in developing countries today. Thus, the purpose of this study was to compare the organizational commitment, job stress, and personality traits of injured and non-injured employees in Isfahan Refinery Company.
Methods: The research method is descriptive and in terms of comparative causal research, the statistical population of the study was 420 people and the number of unfortunate incidents in the number of 238 people in the autumn of 1397-39, totally 658 people, among whom A total of 100 poeple were selected via convenience sampling in two groups of 50. In this research Organizational Commitment Questionnaire (Ellen & Miller, 1990), Job Stress Questionnaire (Lambert et al., 2007), Personality Characteristics Questionnaire (McCrae &, 2004) were used.
Results: The data were analyzed by using multivariate and one-variable variance analysis. The results of multivariate analysis of variance showed that there was a significant difference between the two groups of injured and non-injured employees in the job stress and affective commitment, but their differences in normative and continuance commitment and personality traits were not significant.
Conclusion: According to the findings of this study, it can be concluded that workplace accidents could be decreased through increasing of affective commitment and decreasing of job stress. Therefore, the need to pay attention to these factors should be considered by policymakers, scientists and practitioners.
Key words: Organizational commitment, Job stress, Personality traits, occupational accidents, Isfahan refinery.
*Corresponding Author:
Email: alimahdad.am@gmail.com
Tel: +98 9131116706
Received: 02.11.2019 Accepted: 25.04.2020
متن کامل: (1343 مشاهده)
مقایسه تعهد سازمانی، استرس شغلی و ویژگی‌های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده در پالایشگاه اصفهان
علی مهداد[1] ، مهدی مولوی2
چکیده
مقدمه: هر چند رشد علمی بشر در دهه های اخیر، باعث پیشرفت و افزایش رفاه برای انسان شده است. اما پیامدهای منفی دیگری از جمله حوادث ناشی از کار را نیز در بر داشته است. میزان بروز حوادث شغلی در کشورهای مختلف جهان به ویژه در بخش صنایع بسیار زیاد و با توسعه صنایع رو به افزایش نیز است. از این رو شناسایی عوامل اثر گذار بر آن دارای اهمیت و اولویت ویژه ای می باشد. لذا، پژوهش حاضر با هدف مقایسه تعهدسازمانی، استرس شغلی و ویژگی های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده در پالایشگاه اصفهان انجام شد.
روش بررسی: روش پژوهش حاضر توصیفی و به لحاظ طبقه بندی پژوهش از نوع علی مقایسه ای و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان عملیاتی حادثه دیده و حادثه ندیده تشکیل داده اند که از میان آنها تعداد 100 نفر به روش در دسترس در دو گروه 50 نفری به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های پرسشنامه تعهد سازمانی (الن و می یر ، 1990)، پرسشنامه استرس شغلی (لمبرت و همکاران، 2007) ، پرسشنامه ویژگی های شخصیتی (مک کرا و کاستا، 2004) مورد استفاده قرار گرفتند.
نتایج: داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از تحلیل واریانس چندمتغیره و تک متغیره، مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل واریانس نشان داد که دو گروه کارکنان حادثه دیده و حادثه ندیده در متغیر استرس شغلی و تعهد عاطفی تفاوت معنا داری دارند (05/0 ≥p)، اما تفاوت آن ها در سایر متغیرهای پژوهش معنی دار نبود (05/0 <p).
نتیجه گیری: براساس نتایج پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری نمود که افزایش تعهد سازمانی و کاهش ادراک استرس شغلی می توانند در کاهش نرخ حوادث شغلی تاثیر گذار باشند. براین اساس، شناسائی عوامل اثر گذار بر استرس شغلی و تعهد سازمانی توسط مدیران صنایع و سیاستگزاران می تواند در جهت کاهش نرخ بروز حوادث شغلی، موثر باشد.
واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، استرس شغلی، ویژگی های شخصیتی، حوادث شغلی، پالایشگاه اصفهان
 |
مقدمه
امروزه، کارکنان سرمایه های هر سازمانی محسوب می گردند و دستیابی به اهداف سازمانی در گروی مدیریت صحیح این منابع با ارزش می باشد. از این رو، یکی از اصلی ترین و پرچالش ترین موضوعات کشورهای صنعتی، موضوع سلامت نیروی کار در حوزه های حوادث ناشی از کار، به دلیل پیامدهای متعدد روانشناختی، مالی و مادی است که همواره کانون توجه متخصصان روانشناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت سلامت و بهداشت و ایمنی قرار گرفته است. حادثه پدیده ای است غیرمنتظره، ناگزیر و سهوی که از تاثیر متقابل و عوامل محیطی و درونی ایجاد می شود. حوادث معمولا به وسیله خطاهای یک کاربر تنها ایجاد نمی شود بلکه زنجیره ای از فاکتورهای تعاملی در سطوح مختلف سیستمی است که باعث آن می شود (1). بر این اساس، پژوهش های انجام گرفته از آغاز تا کنون شناسائی عوامل متعد اثر گذار بر بروز حوادث بودند (2). همچنین، بررسی آمار و ارقام حوادث در اکثر کشورها نشان می دهد که پراکندگی حوادث در اشخاص در معرض خطر یکنواخت نبوده و در شرایط مساوی سه چهارم از حوادث برای یک چهارم از افراد در معرض خطر اتفاق می افتد (3). تحقیقات انجام گرفته نشان داده است که، عوامل متعددی می تواند در بروز این حوادث نقش داشته باشد که این عوامل تحت عناوین شرایط محیط کار، عوامل فردی، نگرشی و شخصیتی قرار می گیرند (2) در میان عوامل فردی می توان به خستگی (4)˛ سن، مصرف سیگار و الکل، و عوامل شرایط محیط کار میتوان به شیفت کاری، نبود نور مناسب و کافی، سرو صدا، ماشین آلات و همچنین فاکتورهای مرتبط با وظیفه کاری مثل برداشتن بار، فشار فیزیکی و پیچیدگی کارها اشاره نمود (5) براساس تحقیقات (5) از دیگر عوامل اثر گذار بر حوادث کاری می توان به شرایط کاری نامناسب، فقدان تجربه، حضور در شیفت شب، استرس شغلی، ساعات کار طولانی و همچنین اختلال در خواب اشاره نمود.
از جمله عوامل اثر گذار بر حوادث ناشی از کار می توان به تعهد سازمانی اشاره نمود. مطالعات و تحقیقات انجام گرفته توسط انپوساه و منسل (6)؛ قهرمانی و عباسی (7) بیانگر رابطه معنادار بین تعهد سازمانی و حوادث ناشی از کار است. مطالعات و تحقیقات صورت گرفته توسط قهرمانی و عباسی (7) نشان داد که هر چه کارکنان از تعهد بیشتری برخوردار باشند حوادث ناشی از کار کمتری را تجربه می نمایند. دلیل ارتباط تعهد سازمانی با حوادث شغلی مربوط به این عامل بسیار مهم است که تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر نگرشی بسیار مهم، میتواند ادراک کارکنان از شرایط محیط کار را تحت تاثیر قرار دهد (2). تعهد سازمانی، به عنوان اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق و ادامه عضویت در سازمان تعریف شده است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر جهت تحقق اهداف سازمان کار و تلاش کند (2). مدل تعهد سازمانی ارائه شده توسط آلن و می یر (8)، با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یاداور شده است. از نظر انها تعهد عاطفی˛ مجموعه تعلق خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود میاید. تعهد هنجاری، احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک ان به دلیل هزینه ها و زیان هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می شود. بنابراین تعهد بر اساس ماهیت خود فرد را به سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال بروز رفتارهائی را که ممکن است به سازمان آسیب وارد نماید را کاهش می دهد (برای مثال، افزایش نرخ حادثه).
بر اساس پژوهش های انجام گرفته، عامل اثر گذار دیگر بر حوادث کاری، استرس شغلی است. مطالعات و تحقیقات انجام گرفته توسط خانی، صمصام شریعت و آتش پور (9)؛ کیانی و سماواتیان (10)؛ نگهداری و نگهداری (11)؛ زارع، عابدی، حلوانی و برخورداری (12)؛ سوری و رحیمی (13)؛ محمدفام، بهرامی، فاطمی و گل محمدی (14)؛ محمدفام (15)؛ کیم و پارک (16)؛ لی و جیانگ (17) و محمدفام و محمودی (18) بیان کننده رابطه معنادار استرس با حوادث ناشی از کار است.
استرس شغلی، عبارت است از پاسخ های هیجانی آزاردهنده ای که در صورت عدم تناسب بین خواسته ها و الزامات شغلی با استعداد، منابع یا نیازهای کارکنان بروز می کند (2). همچنین استرس کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی است و هنگامی بروز پیدا می کند که خواسته های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده انجام آن برآید (2). از لحاظ نظری و عملی جنبه‌های مختلفی از امور و وظایف کاری انسانها در محیطهای کار، بهصورت بالقوه می‌توانند برای آنها استرسآور باشند. از مطرح‌ترین این عوامل استرسآور میتوان به ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری (overload)، روابط متعارض با همکاران و سرپرست و عدم تناسب منابع شغلی با تقاضاهای کاری و شغلی اشاره کرد (2). بهطور نسبی هر یک از عوامل استرسآور مطرح در مشاغل و محیطهای کار برای افراد در سطح روانی، رفتاری و فیزیولوژیکی تبعات محسوس و قابل توجهی را به بار می‌آورند که به نوعی زمینه را برای تضعیف کارایی و اثربخشی افراد و کاهش سطح رفتارهای مثبت را فراهم می‌آورند (19). بنابراین، ادراک استرس شغلی می تواند در کاهش بهره وری، انگیزه ها و مهارت ها انعکاس نماید و به دلیل ادراک فشار روانی، اجتماعی و فیزپولوژیک، سبب اختلال در قدرت تشخیص افراد شود و در نتیجه منجر به حادثه گردد.
همچنین، متغیر دیگر اثرگذار بر حوادث ناشی از کار در پژوهش حاضر ویژگی های شخصیتی است. بسیاری از متخصصان و صاحب نظران حوادث ناشی از کار را مرتبط با شخصیت کارکنان می دانند (1). اما جستجو در پیشینه پژوهشی نشان دهنده یافته های متناقضی در این ارتباط است. برای مثال، تحقیقات انجام گرفته توسط حبیبی، ولی پور و حسن زاده (20)؛ کریمی، حبیبی، دهقان شهررضا، مهلکی و نوری (21)؛ نیسی، هاشمی شیخ شبانی، رحیمی، ارشدی و بشلیده (22)؛ رحیمی و ابراهیمی (23)؛ خوش نویس، افروز و اسماعیلی (24)، بیانگر تاثیر ویژگی های شخصیت بر بروز حادثه است و پژوهش قاسمی و مهداد (1)، بیانگر عدم ارتباط ویژگی های شخصیت با بروز حادثه است. به همین دلیل، نیاز به انجام پژوهش های بیشتری در این ارتباط وجود دارد. شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی‌های فرد یا افراد است که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست (25). این تعریف، تعریف گسترده‌ای از شخصیت است و موجب میشود که به جنبه‌های مختلف یک فرد توجه شود. در عین حال، این تعریف، معرف توجه به الگوهای پایدار رفتار و کیفیت درونی فرد است تا بررسی محیطی که این الگوها را تحت نظم آورده است. نظام مورد بررسی ما شامل تفکر، عواطف و رفتارهای بیرونی(قابل مشاهده) است به ویژه، ارتباط این سه جنبه با یکدیگر در ساختن شخصیتی بی مانند و منحصر به فرد در روان شناسی شخصیت بسیار با اهمیت است (26). بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت مک کری و کاستا، (27)، ویژگهای شخصیتی شامل روان رنجورخویی˛ برون گرایی، انعطاف پذیری، دلپذیر بودن و وظیفه شناسی، است که اساساً این پنج عامل توسط مک کری و کاستا، به عنوان تمایلاتی که زمینه زیستی دارند معرفی شده است و چنین بیان می کنند که صفات شخصیت، مانند خلق و خو، آمادگی هایی درونی در مسیر رشد بوده و اساساً از تأثیرات محیطی مستقل هستند. با این حال، شخصیت مفهومی وسیع است که تحت تأثیر صفات موروثی، ویژگی های محیطی و یادگیری است (28).
بنابراین با توجه به مرور مبانی نظری و پژوهشی، می توان چنین انتظار داشت که کارکنانی که ادراک استرس شغلی بالایی دارند، تعهد سازمانی پایینی دارند و دارای ویژگی های مستعد حادثه هستند، به احتمال بیشتری در رفتار های حادثه ای درگیر خواهند شد. از این جهت، هدف از اجرای این پژوهش یافتن پاسخ برای این سوال است که؛ آیا تفاوتی میان تعهد سازمانی، استرس و ویژگی های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده در کارکنان پالایشگاه اصفهان وجود دارد یا خیر؟ بر این اساس، فرضیه های پژوهش به شرح زیر تدوین شدند :
بین میزان ادراک استرس شغلی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد.
بین ویژّگی های شخصیتی ( روان رنجورخوئی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، وظیفه شناسی) افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد.
بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد.
روش بررسی
این پژوهش، بر مبنای هدف از نوع کاربردی و به لحاظ طبقه بندی پژوهش مقطعی و از نوع علی مقایسه ای (پس رویدادی) است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان عملیاتی حادثه دیده در طی دوره زمانی 1393 تا 1396 به تعداد 186 نفر که در حال حاضر شاغل هستند و کلیه کارکنان عملیاتی حادثه ندیده به تعداد 238 نفر در پاییز 1397˛ تشکیل داده اند. از آنجا که برای پژوهشهای علی مقایسه ای و برای مقایسه گروه ها حجم نمونه متناسب برای هر گروه 30 تا 50 نفر کفایت می کند (28)˛ بر این اساس از هر دو گروه حادثه دیده و ندیده تعداد 50 نفر و جمعا 100 نفر به صورت دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. از آنجاکه رخداد حادثه برای افراد حادثه دیده مربوط به سال های 93 تا 96 بودند و فعلا این افراد در قسمت های دیگر پالایشگاه مشغول به کار هستند، در فرایند تکمیل پرسشنامه از آزمودنی های حادثه دیده، خواسته شد که در پاسخگویی به عبارات پرسشنامه، خود را در شرایط زمانی رخداد حادثه قرار دهند و پرسشنامه را تکمیل نمایند. پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌ها، داده‌ها با استفاده از روش تحلیل واریانس چند متغیره و تک متغیره و با استفاده از نرم افزار spss نسخه 21 مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش از سه پرسشنامه به شرح زیر استفاده به عمل آمد:
پرسشنامه تعهد سازمانی: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه 24 گویه ای آلن و می یر (8) با مقیاس پاسخگویی 5 درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالفم =1 ، کاملاً موافقم=5) استفاده به عمل آمد. این پرسشنامه، تعهد سازمانی را در سه بعد تعهد عاطفی ( سؤالات 1 تا 8)، تعهد مستمر (سؤالات 9 تا 16)، و تعهد هنجاری ( سؤالات 17 تا 24) مورد بررسی قرار می‌دهد. شکرکن و همکاران (29) این پرسشنامه را برای اولین بار در ایران به فارسی ترجمه کرده اند که به دلیل روایی و پایایی بالای آن، در تحقیقات متعدد داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. در پژوهش حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده ازروش آلفای کرانباخ برای تعهد سازمانی کلی 805/0و هر یک از مولفه های تعهد مستمر 748/0، تعهد هنجاری 692/0 و تعهد عاطفی676/ 0 بدست آمد.
پرسشنامه استرس شغلی: برای سنجش استرس شغلی از پرسشنامه 5 سوالی لمبرت و همکاران (2007) به نقل از (19)، استفاده به عمل آمد. مقیاس پاسخگویی این پرسشنامه 5 درجه ای (همیشه= 5 تا هرگز= 1) می باشد. لمبرت و همکاران، پایایی این پرسشنامه را با استفاده از آلفای کرونباخ 82/0 گزارش نموده اند (19). روایی سازه این پرسشنامه با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس توسط (19)، بررسی و به طور کاملا تمیزی سوالات این پرسشنامه را بر یک عامل با آلفای کرونباخ 7/0 قرار داده است. همچنین در پژوهش انجام گرفته توسط (30)، پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 76/0 گزارش شد. در پژوهش حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده ازروش آلفای کرونباخ برای استرس شغلی 866/0 بدست آمد.
پرسشنامه ویژگی های شخصیتی: برای سنجش ویژگی های شخصیتی از فرم کوتاه پرسشنامه نئو (پرسشنامه 60 سوالی NEO-FFI) استفاده به عمل آمد. پاسخنامه این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرتی (کاملاً مخالفم، مخالفم، بی تفاوت، موافقم و کاملاً موافقم ) تنظیم شده است. این پرسشنامه در پژوهش های متعدد خارجی مورد استفاده قرار گرفته است که همگی نشان دهنده روائی و پایائی بالای این پرسشنامه است. برای مثال، هنجار یابی این پرسشنامه توسط گروسی فرشی (31)، انجام گرفت که ضریب همبستگی 5 بعد اصلی را بین 56/0 تا 87/0 گزارش کرده است. در پژوهش کیامهر (32)، برای بررسی پایایی فرم کوتاه پرسشنامه پنج عاملی از روش بازآزمایی استفاده شده است که ضریب همبستگی بین دو اجرای آزمون برای عامل های پرسشنامه بین 65/0 و 86/0 بدست آمد. ضریب حاصل از همسانی درونی این پرسشنامه با الفای کرونباخ بین 54/0 و 79/0 بدست آمد. در پژوهش قاسمی و همکار (1)، پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب الفای کرونباخ برای روان رنجور خویی 8/0، برونگرایی 76/0، تجربه پذیری 61/0، سازگاری 65/0 و وظیفه شناسی 86/0 بدست آمد. همچنین، مک کری و کاستا (33) ضریب همبستگی این آزمون را با آزمون 240 سؤالی نئو برای پنج ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی (75/0)، برونگرایی(91/0)، گشودگی به تجربه (71/0)، انعطاف پذیری (78/0) و وظیفه شناسی (75/0) گزارش کردند. در پژوهش حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده ازروش آلفای کرونباخ برای مولفه های روان رنجورخوئی 752/0 برون گرایی 703/0 گشودگی به تجربه 828/0 انعطاف پذیری788/0 و در نهایت وظیفه شناسی 715/0 بدست آمد.
ملاحظات اخلاقی
کلیه ملاحظات اخلاقی شامل، بی نامی پاسخگویان، رازداری، داوطلبی پاسخگویان برای تکمیل پرسشنامه ها و استفاده از داده ها فقط در راستای اهداف پژوهش، در انجام فرایند این پژوهش رعایت شده است. این مقاله مستخرج از پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) می باشد و با کد 23820704971001 در شورای پژوهشی واحد و با حضور دبیر کمیته اخلاق مصوب شده است.
نتایج
میانگین و انحراف معیار سن هر دو گروه حادثه دیده و حادثه ندیده در جدول 1 نشان داده شده‌اند. برای کنترل این متغیر جمعیت شناختی در تحلیل ها، نتایج آزمون همبستگی جهت بررسی رابطه متغیر پیوسته سن با متغیرهای پژوهش در جدول 2 و در جدول 3 یافته های توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک گروه ها ارائه شده است. همچنین، به منظور بررسی مدل پیش‌فرض پژوهش از شیوه تحلیل واریانس چند متغیره استفاده گردید که نتایج آن به شرح جدول 4 بدست آمده است.
از جمله عوامل اثر گذار بر حوادث ناشی از کار می توان به تعهد سازمانی اشاره نمود. مطالعات و تحقیقات انجام گرفته توسط انپوساه و منسل (6)؛ قهرمانی و عباسی (7) بیانگر رابطه معنادار بین تعهد سازمانی و حوادث ناشی از کار است. مطالعات و تحقیقات صورت گرفته توسط قهرمانی و عباسی (7) نشان داد که هر چه کارکنان از تعهد بیشتری برخوردار باشند حوادث ناشی از کار کمتری را تجربه می نمایند. دلیل ارتباط تعهد سازمانی با حوادث شغلی مربوط به این عامل بسیار مهم است که تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر نگرشی بسیار مهم، میتواند ادراک کارکنان از شرایط محیط کار را تحت تاثیر قرار دهد (2). تعهد سازمانی، به عنوان اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق و ادامه عضویت در سازمان تعریف شده است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر جهت تحقق اهداف سازمان کار و تلاش کند (2). مدل تعهد سازمانی ارائه شده توسط آلن و می یر (8)، با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یاداور شده است. از نظر انها تعهد عاطفی˛ مجموعه تعلق خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود میاید. تعهد هنجاری، احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک ان به دلیل هزینه ها و زیان هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می شود. بنابراین تعهد بر اساس ماهیت خود فرد را به سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال بروز رفتارهائی را که ممکن است به سازمان آسیب وارد نماید را کاهش می دهد (برای مثال، افزایش نرخ حادثه).
بر اساس پژوهش های انجام گرفته، عامل اثر گذار دیگر بر حوادث کاری، استرس شغلی است. مطالعات و تحقیقات انجام گرفته توسط خانی، صمصام شریعت و آتش پور (9)؛ کیانی و سماواتیان (10)؛ نگهداری و نگهداری (11)؛ زارع، عابدی، حلوانی و برخورداری (12)؛ سوری و رحیمی (13)؛ محمدفام، بهرامی، فاطمی و گل محمدی (14)؛ محمدفام (15)؛ کیم و پارک (16)؛ لی و جیانگ (17) و محمدفام و محمودی (18) بیان کننده رابطه معنادار استرس با حوادث ناشی از کار است.
استرس شغلی، عبارت است از پاسخ های هیجانی آزاردهنده ای که در صورت عدم تناسب بین خواسته ها و الزامات شغلی با استعداد، منابع یا نیازهای کارکنان بروز می کند (2). همچنین استرس کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی است و هنگامی بروز پیدا می کند که خواسته های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده انجام آن برآید (2). از لحاظ نظری و عملی جنبه‌های مختلفی از امور و وظایف کاری انسانها در محیطهای کار، بهصورت بالقوه می‌توانند برای آنها استرسآور باشند. از مطرح‌ترین این عوامل استرسآور میتوان به ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری (overload)، روابط متعارض با همکاران و سرپرست و عدم تناسب منابع شغلی با تقاضاهای کاری و شغلی اشاره کرد (2). بهطور نسبی هر یک از عوامل استرسآور مطرح در مشاغل و محیطهای کار برای افراد در سطح روانی، رفتاری و فیزیولوژیکی تبعات محسوس و قابل توجهی را به بار می‌آورند که به نوعی زمینه را برای تضعیف کارایی و اثربخشی افراد و کاهش سطح رفتارهای مثبت را فراهم می‌آورند (19). بنابراین، ادراک استرس شغلی می تواند در کاهش بهره وری، انگیزه ها و مهارت ها انعکاس نماید و به دلیل ادراک فشار روانی، اجتماعی و فیزپولوژیک، سبب اختلال در قدرت تشخیص افراد شود و در نتیجه منجر به حادثه گردد.
همچنین، متغیر دیگر اثرگذار بر حوادث ناشی از کار در پژوهش حاضر ویژگی های شخصیتی است. بسیاری از متخصصان و صاحب نظران حوادث ناشی از کار را مرتبط با شخصیت کارکنان می دانند (1). اما جستجو در پیشینه پژوهشی نشان دهنده یافته های متناقضی در این ارتباط است. برای مثال، تحقیقات انجام گرفته توسط حبیبی، ولی پور و حسن زاده (20)؛ کریمی، حبیبی، دهقان شهررضا، مهلکی و نوری (21)؛ نیسی، هاشمی شیخ شبانی، رحیمی، ارشدی و بشلیده (22)؛ رحیمی و ابراهیمی (23)؛ خوش نویس، افروز و اسماعیلی (24)، بیانگر تاثیر ویژگی های شخصیت بر بروز حادثه است و پژوهش قاسمی و مهداد (1)، بیانگر عدم ارتباط ویژگی های شخصیت با بروز حادثه است. به همین دلیل، نیاز به انجام پژوهش های بیشتری در این ارتباط وجود دارد. شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی‌های فرد یا افراد است که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنهاست (25). این تعریف، تعریف گسترده‌ای از شخصیت است و موجب میشود که به جنبه‌های مختلف یک فرد توجه شود. در عین حال، این تعریف، معرف توجه به الگوهای پایدار رفتار و کیفیت درونی فرد است تا بررسی محیطی که این الگوها را تحت نظم آورده است. نظام مورد بررسی ما شامل تفکر، عواطف و رفتارهای بیرونی(قابل مشاهده) است به ویژه، ارتباط این سه جنبه با یکدیگر در ساختن شخصیتی بی مانند و منحصر به فرد در روان شناسی شخصیت بسیار با اهمیت است (26). بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت مک کری و کاستا، (27)، ویژگهای شخصیتی شامل روان رنجورخویی˛ برون گرایی، انعطاف پذیری، دلپذیر بودن و وظیفه شناسی، است که اساساً این پنج عامل توسط مک کری و کاستا، به عنوان تمایلاتی که زمینه زیستی دارند معرفی شده است و چنین بیان می کنند که صفات شخصیت، مانند خلق و خو، آمادگی هایی درونی در مسیر رشد بوده و اساساً از تأثیرات محیطی مستقل هستند. با این حال، شخصیت مفهومی وسیع است که تحت تأثیر صفات موروثی، ویژگی های محیطی و یادگیری است (28).
بنابراین با توجه به مرور مبانی نظری و پژوهشی، می توان چنین انتظار داشت که کارکنانی که ادراک استرس شغلی بالایی دارند، تعهد سازمانی پایینی دارند و دارای ویژگی های مستعد حادثه هستند، به احتمال بیشتری در رفتار های حادثه ای درگیر خواهند شد. از این جهت، هدف از اجرای این پژوهش یافتن پاسخ برای این سوال است که؛ آیا تفاوتی میان تعهد سازمانی، استرس و ویژگی های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده در کارکنان پالایشگاه اصفهان وجود دارد یا خیر؟ بر این اساس، فرضیه های پژوهش به شرح زیر تدوین شدند :
بین میزان ادراک استرس شغلی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد.
بین ویژّگی های شخصیتی ( روان رنجورخوئی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، وظیفه شناسی) افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد.
بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد.
روش بررسی
این پژوهش، بر مبنای هدف از نوع کاربردی و به لحاظ طبقه بندی پژوهش مقطعی و از نوع علی مقایسه ای (پس رویدادی) است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان عملیاتی حادثه دیده در طی دوره زمانی 1393 تا 1396 به تعداد 186 نفر که در حال حاضر شاغل هستند و کلیه کارکنان عملیاتی حادثه ندیده به تعداد 238 نفر در پاییز 1397˛ تشکیل داده اند. از آنجا که برای پژوهشهای علی مقایسه ای و برای مقایسه گروه ها حجم نمونه متناسب برای هر گروه 30 تا 50 نفر کفایت می کند (28)˛ بر این اساس از هر دو گروه حادثه دیده و ندیده تعداد 50 نفر و جمعا 100 نفر به صورت دسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. از آنجاکه رخداد حادثه برای افراد حادثه دیده مربوط به سال های 93 تا 96 بودند و فعلا این افراد در قسمت های دیگر پالایشگاه مشغول به کار هستند، در فرایند تکمیل پرسشنامه از آزمودنی های حادثه دیده، خواسته شد که در پاسخگویی به عبارات پرسشنامه، خود را در شرایط زمانی رخداد حادثه قرار دهند و پرسشنامه را تکمیل نمایند. پس از جمع‌آوری پرسشنامه‌ها، داده‌ها با استفاده از روش تحلیل واریانس چند متغیره و تک متغیره و با استفاده از نرم افزار spss نسخه 21 مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش از سه پرسشنامه به شرح زیر استفاده به عمل آمد:
پرسشنامه تعهد سازمانی: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه 24 گویه ای آلن و می یر (8) با مقیاس پاسخگویی 5 درجه‌ای لیکرت (کاملاً مخالفم =1 ، کاملاً موافقم=5) استفاده به عمل آمد. این پرسشنامه، تعهد سازمانی را در سه بعد تعهد عاطفی ( سؤالات 1 تا 8)، تعهد مستمر (سؤالات 9 تا 16)، و تعهد هنجاری ( سؤالات 17 تا 24) مورد بررسی قرار می‌دهد. شکرکن و همکاران (29) این پرسشنامه را برای اولین بار در ایران به فارسی ترجمه کرده اند که به دلیل روایی و پایایی بالای آن، در تحقیقات متعدد داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. در پژوهش حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده ازروش آلفای کرانباخ برای تعهد سازمانی کلی 805/0و هر یک از مولفه های تعهد مستمر 748/0، تعهد هنجاری 692/0 و تعهد عاطفی676/ 0 بدست آمد.
پرسشنامه استرس شغلی: برای سنجش استرس شغلی از پرسشنامه 5 سوالی لمبرت و همکاران (2007) به نقل از (19)، استفاده به عمل آمد. مقیاس پاسخگویی این پرسشنامه 5 درجه ای (همیشه= 5 تا هرگز= 1) می باشد. لمبرت و همکاران، پایایی این پرسشنامه را با استفاده از آلفای کرونباخ 82/0 گزارش نموده اند (19). روایی سازه این پرسشنامه با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس توسط (19)، بررسی و به طور کاملا تمیزی سوالات این پرسشنامه را بر یک عامل با آلفای کرونباخ 7/0 قرار داده است. همچنین در پژوهش انجام گرفته توسط (30)، پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 76/0 گزارش شد. در پژوهش حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده ازروش آلفای کرونباخ برای استرس شغلی 866/0 بدست آمد.
پرسشنامه ویژگی های شخصیتی: برای سنجش ویژگی های شخصیتی از فرم کوتاه پرسشنامه نئو (پرسشنامه 60 سوالی NEO-FFI) استفاده به عمل آمد. پاسخنامه این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرتی (کاملاً مخالفم، مخالفم، بی تفاوت، موافقم و کاملاً موافقم ) تنظیم شده است. این پرسشنامه در پژوهش های متعدد خارجی مورد استفاده قرار گرفته است که همگی نشان دهنده روائی و پایائی بالای این پرسشنامه است. برای مثال، هنجار یابی این پرسشنامه توسط گروسی فرشی (31)، انجام گرفت که ضریب همبستگی 5 بعد اصلی را بین 56/0 تا 87/0 گزارش کرده است. در پژوهش کیامهر (32)، برای بررسی پایایی فرم کوتاه پرسشنامه پنج عاملی از روش بازآزمایی استفاده شده است که ضریب همبستگی بین دو اجرای آزمون برای عامل های پرسشنامه بین 65/0 و 86/0 بدست آمد. ضریب حاصل از همسانی درونی این پرسشنامه با الفای کرونباخ بین 54/0 و 79/0 بدست آمد. در پژوهش قاسمی و همکار (1)، پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب الفای کرونباخ برای روان رنجور خویی 8/0، برونگرایی 76/0، تجربه پذیری 61/0، سازگاری 65/0 و وظیفه شناسی 86/0 بدست آمد. همچنین، مک کری و کاستا (33) ضریب همبستگی این آزمون را با آزمون 240 سؤالی نئو برای پنج ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی (75/0)، برونگرایی(91/0)، گشودگی به تجربه (71/0)، انعطاف پذیری (78/0) و وظیفه شناسی (75/0) گزارش کردند. در پژوهش حاضر پایایی پرسشنامه با استفاده ازروش آلفای کرونباخ برای مولفه های روان رنجورخوئی 752/0 برون گرایی 703/0 گشودگی به تجربه 828/0 انعطاف پذیری788/0 و در نهایت وظیفه شناسی 715/0 بدست آمد.
ملاحظات اخلاقی
کلیه ملاحظات اخلاقی شامل، بی نامی پاسخگویان، رازداری، داوطلبی پاسخگویان برای تکمیل پرسشنامه ها و استفاده از داده ها فقط در راستای اهداف پژوهش، در انجام فرایند این پژوهش رعایت شده است. این مقاله مستخرج از پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) می باشد و با کد 23820704971001 در شورای پژوهشی واحد و با حضور دبیر کمیته اخلاق مصوب شده است.
نتایج
میانگین و انحراف معیار سن هر دو گروه حادثه دیده و حادثه ندیده در جدول 1 نشان داده شده‌اند. برای کنترل این متغیر جمعیت شناختی در تحلیل ها، نتایج آزمون همبستگی جهت بررسی رابطه متغیر پیوسته سن با متغیرهای پژوهش در جدول 2 و در جدول 3 یافته های توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک گروه ها ارائه شده است. همچنین، به منظور بررسی مدل پیش‌فرض پژوهش از شیوه تحلیل واریانس چند متغیره استفاده گردید که نتایج آن به شرح جدول 4 بدست آمده است.
جدول 1. یافته های توصیفی سن آزمودنی ها به تفکیک گروه ها
| گروه ها | حادثه دیده | حادثه ندیده |
| میانگین | 92/40 | 92/36 |
| انحراف استاندارد | 67/5 | 72/4 |
نتایج در جدول 1 نشان می دهد، میانگین سنی در گروه حادثه دیده 92/40 سال با انحراف استاندارد 67/5 و در گروه حادثه ندیده 92/36 سال با انحراف استاندارد 72/4 به دست امده است.
جدول 2. ضرایب همبستگی سن با متغیرهای پژوهش
| متغیر | سن | |
| ضریب همبستگی | معنی داری | |
| خشنودی شغلی | 017/0 | 868/0 |
| تعهد سازمانی | 009/0- | 926/0 |
| تعهد عاطفی | 042/0 | 679/0 |
| تعهد مستمر | 062/0- | 545/0 |
| تعهد هنجاری | 001/0- | 993/0 |
| استرس شغلی | 141/0 | 163/0 |
| روان رنجوری | 014/0 | 894/0 |
| برون گرایی | 125/0 | 217/0 |
| تجربه پذیری | 091/0- | 37/0 |
| سازگاری | 094/0- | 353/0 |
| باوجدان بودن | 167/0 | 098/0 |
همان طور که در جدول 2 دیده میشود، سن با متغیرهای پژوهش رابطه معنی داری ندارند (05/0 <p). لذا در بررسی فرضیه های پژوهش نیازی به کنترل این متغیر نیست. همان گونه که در جدول 3 مشاهده می گردد، میانگین نمرات تعهد سازمانی و ابعاد آن، تجربه پذیری و سازگاری در افراد حادثه ندیده بالاتر از کارکنان حادثه دیده است اما میانگین نمرات استرس شغلی، روان رنجوری، برون گرایی و باوجدان بودن در افراد حادثه دیده بالاتر به دست آمده است.
جدول 3. یافته های توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک گروه ها
| متغیر گروه ها | حادثه دیده | حادثه ندیده | |
| تعهد سازمانی | میانگین | 62/81 | 1/85 |
| انحراف استاندارد | 88/10 | 23/8 | |
| تعهد عاطفی | میانگین | 66/26 | 86/28 |
| انحراف استاندارد | 08/4 | 75/3 | |
| تعهد مستمر | میانگین | 46/29 | 44/30 |
| انحراف استاندارد | 42/4 | 99/3 | |
| تعهد هنجاری | میانگین | 5/25 | 8/25 |
| انحراف استاندارد | 51/4 | 08/3 | |
| استرس شغلی | میانگین | 06/16 | 14 |
| انحراف استاندارد | 17/4 | 98/4 | |
| روان رنجوری | میانگین | 78/36 | 06/36 |
| انحراف استاندارد | 4/4 | 46/3 | |
| برون گرایی | میانگین | 88/40 | 62/40 |
| انحراف استاندارد | 68/4 | 21/4 | |
| تجربه پذیری | میانگین | 5/40 | 6/41 |
| انحراف استاندارد | 79/3 | 83/3 | |
| سازگاری | میانگین | 24/40 | 7/40 |
| انحراف استاندارد | 77/40 | 85/3 | |
| باوجدان بودن | میانگین | 8/41 | 76/40 |
| انحراف استاندارد | 28/4 | 46/2 | |
براساس یافته‌های به دست آمده در جدول4، میانگین نمرات حداقل یکی از متغیرهای تعهد سازمانی، استرس و ویژگی های شخصیتی در دو گروه کارکنان حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت معنی‌داری دارد (045/0>P). نتایج نشان داده است که نزدیک به 1/14 درصد از تفاوت‌های فردی در متغیرهای پژوهش به تفاوت بین دو گروه مربوط است. لذا فرضیه اصلی پژوهش تأیید شده است. توان آماری برابر با 5/75 درصدی به دست آمده است که نشان دهنده دقت مناسب آزمون در بررسی فرضیه ها و کافی بودن حجم نمونه در بررسی فرضیه است. در ادامه برای مشخص شدن تفاوت دوگروه در متغیر های پژوهش از تحلیل واریانس تک متغیره برای استرس شغلی (جدول 5) و تحلیل واریانس چند متغیره برای ویژگی های شخصیتی (جدول 6) و تعهد سازمانی (جدول 7) استفاده به عمل آمد. همانگونه که در جدول 5 مشاهده میشود، تفاوت میانگین نمرات استرس شغلی دو گروه کارکنان حادثه دیده و حادثه ندیده معنی دار است(027/0>p) که نشان دهنده تفاوت معنی دار دو گروه در استرس شغلی است. لذا فرضیه اول پژوهش تأیید شده و فرض صفر مبنی بر عدم تفاوت دو گروه رد می شود. میزان تأثیر عضویت گروهی یا تفاوت دو گروه 9/4 درصد است که نشان می دهد تأثیر حادثه پذیری کارکنان بر استرس شغلی 9/4 درصد است.
جدول4. نتایج تحلیل واریانس چند متغیره، متغیرهای تعهد سازمانی،استرس و ویژگی های شخصیتی
| منبع | ضریب لامبدا | F | درجه آزادی فرض | درجه آزادی خطا | معنی داری | اندازه اثر | توان آماری |
| گروه | 859/0 | 86/2 | 8 | 91 | 045/0 | 141/0 | 755/0 |
جدول5. نتایج تحلیل تک متغیره استرس شغلی در دو گروه
جدول6. نتایج تحلیل واریانس چند متغیره ویژگی های شخصیتی
| منبع | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | F | معنی داری | حجم اثر | توان اماری |
| گروه | 09/106 | 1 | 09/106 | 016/5 | 027/0 | 049/0 | 702/0 |
| خطا | 52/2072 | 98 | 15/21 | ||||
| جمع | 24769 | 100 |
جدول6. نتایج تحلیل واریانس چند متغیره ویژگی های شخصیتی
| منبع | ضریب لامبدا | F | درجه آزادی فرض | درجه آزادی خطا | معنی داری | اندازه اثر | توان آماری |
| گروه | 926/0 | 504/1 | 5 | 94 | 196/0 | 074/0 | 507/0 |
نتایج جدول 6 نشان می دهد که تفاوت میانگین نمرات ویژگی های شخصیتی دو گروه کارکنان حادثه دیده و حادثه ندیده معنی دار به دست نیامده است (19/0<p) که نشان دهنده عدم تفاوت دو گروه در ویژگی های شخصیتی است. لذا فرضیه دوم پژوهش رد شده و فرض صفر مبنی بر عدم تفاوت دو گروه باقی مانده است. میزان تأثیر عضویت گروهی یا تفاوت دو گروه در ویژگی های شخصیتی تنها 4/7 درصد است که این مقدار جزیی و غیر معنی دار است. براساس یافته‌های ارایه در جدول7، میانگین نمرات حداقل یکی از ابعاد تعهد سازمانی در دو گروه کارکنان حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت معنی‌داری دارد(009/0>P). نتایج نشان داده است که نزدیک به 4/11 درصد از تفاوت‌های فردی در متغیرهای پژوهش به تفاوت بین دو گروه مربوط است. لذا فرضیه سوم پژوهش تأیید شده است. توان آماری برابر با 4/83 درصدی به دست آمده است که نشان دهنده دقت مناسب آزمون در بررسی فرضیه ها و کافی بود حجم نمونه در بررسی فرضیه است. نتایج تحلیل واریانس تک متغیره جهت بررسی تفاوت دو گروه در ابعاد تعهد سازمانی در جدول 8 ارائه شده است. براساس یافته های به دست آمده در جدول8، تفاوت بین میانگین نمرات بعد تعهد عاطفی در دو گروه افراد حادثه دیده و حادثه ندیده معنی دار شده است (006/0>p)، اما تفاوت این دو گروه در ابعاد تعهد مستمر و هنجاری معنی دار به دست نیامده است. میزان تأثیر عضویت گروهی یا حادثه پذیری کارکنان بر تعهد عاطفی برابر با 074/0 است. به عبارت دیگر 4/7 درصد از تعهد عاطفی به حادثه پذیر بودن یا نبودن کارکنان مربوط است.
جدول7. نتایج تحلیل واریانس چند متغیره تعهد سازمانی
| منبع | ضریب لامبدا | F | درجه آزادی فرض | درجه آزادی خطا | معنی داری | اندازه اثر | توان آماری |
| گروه | 886/0 | 101/4 | 3 | 96 | 009/0 | 114/0 | 834/0 |
جدول8. نتایج تحلیل تک متغیره ابعاد تعهد سازمانی در دو گروه
| متغیر | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | F | معنی داری | حجم اثر | توان اماری |
| تعهد عاطفی | 000/121 | 1 | 000/121 | 87/7 | 006/0 | 074/0 | 793/0 |
| تعهد مستمر | 01/24 | 1 | 01/24 | 35/1 | 248/0 | 014/0 | 21/0 |
| تعهد هنجاری | 25/2 | 1 | 25/2 | 151/0 | 698/0 | 002/0 | 067/0 |
بحث
هدف پژوهش حاضر، مقایسه تعهدسازمانی، استرس شغلی و ویژگی های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده در پالایشگاه اصفهان بود. یافته ها بر اساس جداول 5 و 7 نشان داد که که از میان متغیر های پیشبین، فقط در ادراک استرس شغلی و بعد تعهد عاطفی در میان افراد حادثه دیده و ندیده تفاوت معنادار وجود دارد (05/0>p). به عبارتی، ادراک استرس شغلی در میان افراد حادثه دیده در هنگام بروز حادثه بالاتر از حادثه ندیده و تعهد عاطفی در میان افراد حادثه ندیده بالاتر از افراد حادثه دیده بود. اما، در میان سایر متغیر ها علیرغم وجود تفاوت، این تفاوت معنادار نبود (05/0<p). بنابراین، فرضیه اول پژوهش و قسمتی از فرضیه سوم پژوهش تایید شد. یافته اول پژوهش مبنی بر تفاوت معنادار ادراک استرس شغلی در میان افراد حادثه دیده و حادثه ندیده با یافته های خانی وهمکاران (9)؛ کیانی و همکار (10)؛ نگهداری و همکار (11)؛ زارع و همکاران (12)؛ سوری و همکار (13)؛ محمدفام و همکاران (14)؛ محمدفام (15)؛ کیم و همکار (16)؛ لی و همکار (17) و محمدفام و همکار (18)، همسو است. در تبیین این یافته می توان چنین بیان نمود که استرس شغلی به عنوان عوامل فشارزای شغل و شرایط محیط کار، سبب تحمیل فشارروانی، اجتماعی و فیزیولوژیک بر افراد می شود که در نتیجه قدرت تشخیص افراد دچار اختلال شده و به دنبال آن فرایند های تشخیص مانند توجه، ادراک، فراوری اطلاعات و قضاوت در بسیاری موقعیت ها دچار اختلال می گردد و افراد به همین دلیل (کاهش قدرت تشخیص) درگیر رفتار های حادثه ای می شوند.
یافته دوم پژوهش (فرضیه دوم) مبنی بر اینکه بین ویژّگی های شخصیتی) روان رنجورخوئی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، وجدان شناسی ( افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد، نشان داد که تفاوت میانگین نمرات ویژگی های شخصیتی دو گروه کارکنان حادثه دیده و حادثه ندیده علیرغم وجود تفاوت، اما معنی دار نیست (05/0<p)، که نشان دهنده عدم تفاوت دو گروه در ویژگی های شخصیتی است (جدول 5). در راستای تطبیق و مقایسه یافته های پژوهش حاضر با یافته های پژوهشگران دیگر می توان گفت که یافته های این پژوهش با یافته های قاسمی و مهداد (1) همسو و با یافته های حبیبی، ولی پور و حسن زاده (20)؛ کریمی، حبیبی، دهقان شهررضا، مهلکی و نوری (21)؛ نیسی و همکاران (22)؛ رحیمی و ابراهیمی (23)؛ خوش نویس، افروز و اسماعیلی (24) دارای نا همسویی است.
در تبیین این یافته می توان چنین بیان نمود که علیرغم اینکه اصل تفاوت های فردی بیانگر آن است که انسان ها نه تنها در تجارب خود از حوادث زندگی˛ بلکه در میزان آسیب پذیری در برابر حوادث نیز با هم متفاوتند. این تفاوت ها علاوه بر آنکه امکان دارد از تفاوت سطح دانش˛ نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد، از شخصیت متفاوت هر یک هم سرچشمه می گیرد. تیپ شخصیتی افراد در رفتار و نوع گرایش های آنان تاثیر دارد. همچنین وجود مشکلات شخصیتی و روانی می تواند تاثیر چشمگیری بر انگیزه ها˛ عملکرد شغلی˛ روحیه کار و ایمنی کارکنان داشته باشد، اما شواهد موجود در سازمان مورد مطالعه نشان می دهد که علت حادثه بیشتر از آنکه مربوط به ویژگی های شخصیتی افراد باشد، مربوط به محیط کار نا ایمن نیز است. به عبارتی اگر محیط کار نا ایمن باشد، افراد جدا از هرگونه ویژگی شخصیتی، مستعد حادثه هستند. به عبارتی هنگامی که محیط ناامن باشد، حادثه خارج از کنترل افراد واقع می گردد و در محیط ناامن چه فرد (روان رنجورخو، برونگرا، تجربهپذیر، سازگار و وظیفه شناس) باشد چه نباشد، تفاوتی در نتیجه ی رخداد حادثه مشاهده نخواهد شد. براین اساس، در پژوهش حاضر تفاوت میان ویژّگی های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده معنادار به دست نیامد.
یافته سوم پژوهش (فرضیه سوم) مبنی بر اینکه بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد، بدین صورت مورد تائید قرار گرفت که از میان ابعاد تعهد سازمانی فقط در بعد تعهد عاطفی بین افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت معنادار وجود دارد (جدول 7). در راستای تطبیق و مقایسه یافته های پژوهش حاضر با یافته های پژوهشگران دیگر می توان گفت که یافته های این پژوهش با پژوهش انپوساه و منسل (6)؛ قهرمانی و عباسی (7) دارای همسویی است. تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر نگرشی، بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا با تعلق خاطر بیشتری در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش کند. افرادی که به شدت به سازمان خود متعهد باشند، تمام تلاش خود را وقف سازمان کرده و ارزش کارفرمای خود را درک نموده و تلاش می کنند تا عضویت خویش در سازمان را همچنان حفظ کرده و در سازمان باقی بمانند. بر این اساس، از نظر انها تعهد عاطفی˛ مجموعه تعلق خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش های سازمانی به وجود میاید و سبب تمایل به ماندن در سازمان میگردد که هر چه فرد نسبت به سازمان خویش احساس تعلق خاطر بیشتری داشته باشد با دقت و پشتکار بیشتری وظایف کاری را دنبال می کند و کمتر در گیر رفتار های حادثه خیز می گردد و در مقابل افرادی که احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان را نداشته باشند، احتمال عدم توجه و بی دقتی در میزان دنبال کردن وظایف شغلی بیشتر گشته و در نهایت احتمال بروز حوادث شغلی در آنان بالاتر می رود. همچنین براساس نظریه گرایز (1999، به نقل از مهداد (2)، رفتار های نا ایمن در محیط کار به عنوان شکلی از رفتار های ضد تولید می باشد که یکی از مهمترین پیشایند این رفتار ها، وجود نگرش منفی در کارکنان نسبت سازمان است. بنابراین، تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهمترین نگرش های سازمانی تلقی میگردد (2)، که در نتیجه، در کارکنانی که تعهد سازمانی بالائی دارند، امکان بروز رفتار های ضد تولید (رفتارهای ناایمن) در آنان بسیار پائین خواهد بود.
نتیجه گیری
با توجه به نتایج پژوهش حاضر مبنی بر تاثیر استرس و تعهد سازمانی عاطفی بر بروز حوادث محیط کار، شناسائی علل و عوامل سبب ساز استرس شغلی و مقابله جدی با این عوامل و همچنین مداخله های روانشناختی لازم در جهت تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و افزایش تعهد سازمانی آنان با تاکید بر بعد تعهد عاطفی، باید به طور جد مورد توجه مدیران سازمان های صنعتی به طور خاص و سیاستگزاران نظام سلامت به طور عام قرار گیرد.
همچون سایر پژوهش‌ها، این تحقیق دارای محدودیت‌هایی است که میتوان به انجام آن در بین کارکنان پالایشگاه اصفهان اشاره نمود که باید در تعمیم‌پذیری یافته‌ها به دیگر سازمان ها محتاط بود. همچنین، استفاده از ابزار های خودسنجی و روش نمونه‌گیری در دسترس (سهل الوصول) از دیگر محدویت‌های پژوهش حاضر می‌باشند.
سپاسگزاری
پژوهشگران لازم میدانند که از مسولین پالایشگاه اصفهان و کلیه کارکنان قسمت های عملیاتی که در انجام این پژوهش ما را یاری نمودند، صمیمانه تشکر و قدردانی نمایند. این مقاله مستخرج از پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) می باشد که بر اساس توافقنامه پژوهشی حمایت از پایان نامه های کارشناسی ارشد، مورد حمایت مالی شرکت پالایش نفت اصفهان به شماره قرارداد 18541/1200/ پ ن الف قرار گرفته است
یافته دوم پژوهش (فرضیه دوم) مبنی بر اینکه بین ویژّگی های شخصیتی) روان رنجورخوئی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، وجدان شناسی ( افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد، نشان داد که تفاوت میانگین نمرات ویژگی های شخصیتی دو گروه کارکنان حادثه دیده و حادثه ندیده علیرغم وجود تفاوت، اما معنی دار نیست (05/0<p)، که نشان دهنده عدم تفاوت دو گروه در ویژگی های شخصیتی است (جدول 5). در راستای تطبیق و مقایسه یافته های پژوهش حاضر با یافته های پژوهشگران دیگر می توان گفت که یافته های این پژوهش با یافته های قاسمی و مهداد (1) همسو و با یافته های حبیبی، ولی پور و حسن زاده (20)؛ کریمی، حبیبی، دهقان شهررضا، مهلکی و نوری (21)؛ نیسی و همکاران (22)؛ رحیمی و ابراهیمی (23)؛ خوش نویس، افروز و اسماعیلی (24) دارای نا همسویی است.
در تبیین این یافته می توان چنین بیان نمود که علیرغم اینکه اصل تفاوت های فردی بیانگر آن است که انسان ها نه تنها در تجارب خود از حوادث زندگی˛ بلکه در میزان آسیب پذیری در برابر حوادث نیز با هم متفاوتند. این تفاوت ها علاوه بر آنکه امکان دارد از تفاوت سطح دانش˛ نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد، از شخصیت متفاوت هر یک هم سرچشمه می گیرد. تیپ شخصیتی افراد در رفتار و نوع گرایش های آنان تاثیر دارد. همچنین وجود مشکلات شخصیتی و روانی می تواند تاثیر چشمگیری بر انگیزه ها˛ عملکرد شغلی˛ روحیه کار و ایمنی کارکنان داشته باشد، اما شواهد موجود در سازمان مورد مطالعه نشان می دهد که علت حادثه بیشتر از آنکه مربوط به ویژگی های شخصیتی افراد باشد، مربوط به محیط کار نا ایمن نیز است. به عبارتی اگر محیط کار نا ایمن باشد، افراد جدا از هرگونه ویژگی شخصیتی، مستعد حادثه هستند. به عبارتی هنگامی که محیط ناامن باشد، حادثه خارج از کنترل افراد واقع می گردد و در محیط ناامن چه فرد (روان رنجورخو، برونگرا، تجربهپذیر، سازگار و وظیفه شناس) باشد چه نباشد، تفاوتی در نتیجه ی رخداد حادثه مشاهده نخواهد شد. براین اساس، در پژوهش حاضر تفاوت میان ویژّگی های شخصیتی افراد حادثه دیده و حادثه ندیده معنادار به دست نیامد.
یافته سوم پژوهش (فرضیه سوم) مبنی بر اینکه بین ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت وجود دارد، بدین صورت مورد تائید قرار گرفت که از میان ابعاد تعهد سازمانی فقط در بعد تعهد عاطفی بین افراد حادثه دیده و حادثه ندیده تفاوت معنادار وجود دارد (جدول 7). در راستای تطبیق و مقایسه یافته های پژوهش حاضر با یافته های پژوهشگران دیگر می توان گفت که یافته های این پژوهش با پژوهش انپوساه و منسل (6)؛ قهرمانی و عباسی (7) دارای همسویی است. تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر نگرشی، بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا با تعلق خاطر بیشتری در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش کند. افرادی که به شدت به سازمان خود متعهد باشند، تمام تلاش خود را وقف سازمان کرده و ارزش کارفرمای خود را درک نموده و تلاش می کنند تا عضویت خویش در سازمان را همچنان حفظ کرده و در سازمان باقی بمانند. بر این اساس، از نظر انها تعهد عاطفی˛ مجموعه تعلق خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش های سازمانی به وجود میاید و سبب تمایل به ماندن در سازمان میگردد که هر چه فرد نسبت به سازمان خویش احساس تعلق خاطر بیشتری داشته باشد با دقت و پشتکار بیشتری وظایف کاری را دنبال می کند و کمتر در گیر رفتار های حادثه خیز می گردد و در مقابل افرادی که احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان را نداشته باشند، احتمال عدم توجه و بی دقتی در میزان دنبال کردن وظایف شغلی بیشتر گشته و در نهایت احتمال بروز حوادث شغلی در آنان بالاتر می رود. همچنین براساس نظریه گرایز (1999، به نقل از مهداد (2)، رفتار های نا ایمن در محیط کار به عنوان شکلی از رفتار های ضد تولید می باشد که یکی از مهمترین پیشایند این رفتار ها، وجود نگرش منفی در کارکنان نسبت سازمان است. بنابراین، تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهمترین نگرش های سازمانی تلقی میگردد (2)، که در نتیجه، در کارکنانی که تعهد سازمانی بالائی دارند، امکان بروز رفتار های ضد تولید (رفتارهای ناایمن) در آنان بسیار پائین خواهد بود.
نتیجه گیری
با توجه به نتایج پژوهش حاضر مبنی بر تاثیر استرس و تعهد سازمانی عاطفی بر بروز حوادث محیط کار، شناسائی علل و عوامل سبب ساز استرس شغلی و مقابله جدی با این عوامل و همچنین مداخله های روانشناختی لازم در جهت تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و افزایش تعهد سازمانی آنان با تاکید بر بعد تعهد عاطفی، باید به طور جد مورد توجه مدیران سازمان های صنعتی به طور خاص و سیاستگزاران نظام سلامت به طور عام قرار گیرد.
همچون سایر پژوهش‌ها، این تحقیق دارای محدودیت‌هایی است که میتوان به انجام آن در بین کارکنان پالایشگاه اصفهان اشاره نمود که باید در تعمیم‌پذیری یافته‌ها به دیگر سازمان ها محتاط بود. همچنین، استفاده از ابزار های خودسنجی و روش نمونه‌گیری در دسترس (سهل الوصول) از دیگر محدویت‌های پژوهش حاضر می‌باشند.
سپاسگزاری
پژوهشگران لازم میدانند که از مسولین پالایشگاه اصفهان و کلیه کارکنان قسمت های عملیاتی که در انجام این پژوهش ما را یاری نمودند، صمیمانه تشکر و قدردانی نمایند. این مقاله مستخرج از پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) می باشد که بر اساس توافقنامه پژوهشی حمایت از پایان نامه های کارشناسی ارشد، مورد حمایت مالی شرکت پالایش نفت اصفهان به شماره قرارداد 18541/1200/ پ ن الف قرار گرفته است
Refrences:
1. Ghasemi Z. Mehdad A. Comparison of Personality Characteristics and Attitude toward Safety among Incident and Non-Incident Staff. Iranian Journal of Occupational Health. 2018; 14 (6): 47-56. [Persian].
2. Mehdad A. Industrial and Organizational Psychology. 2018, 13th Edition, Tehran: Jungle Publications, 560 pages, 2018. [Persian].
3. Ghamari F. determintion of effective risk factors in incidence of occupational accidents in one of the large metal industrial risk. Arak (2005-2007). Iran occupational health. 2013, 9(4).89-96.
4. Clarke S. the relationship between safety climate and safety performance: a meta-analytic review, journal of occupational health psychology 2006: 11(4): 315.
5. Gauchard GC. Individual characteristics in occupational accidents due to imbalance: a case control study of the employees of a railway company. Occupational and environmental medicine 2003: 60(5): 330-5.
6. Anponseh. K. Mensel T. Occupational Health and Safety and Organizational Commitment: Evidence from the Ghanaian Mining Industry. Safety and Health at Work Volume 7, Issue 3, September 2016, Pages 225-230.
7. Ghahramani A, Abbasi A. Assessment of the Relationship between occupational accident experience and personal and job factors in tar paper manufacturing companies. Iran occupational health. 2016; 12 (6): 48-57 [Persian].
8. Allen NJ, Meyer JP. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. (1996). 63, 1,
76-87.
9. Khani, F., Samsam Shariat, S. Atashpour, S. The Relationship between Sleep Disorders and Occupational Accidents with the Mediating Role of Burnout in Isfahan Road Drivers in 2012. Cognitive-Analytical Psychology, (2012). 13, 91- 104. [Persian].
10. Kiani F, Samavatyan H, Poorabdian S. Job Stress and the rate of reported incidents among workers’ Isfahan Steel Company: the role of mediator work pressure. Iranian Journal of Occupational Health. 2011; 8 (3): 3-10 [Persian].
11. Negahdary H. Negahdary H. Evaluation of the relationship between occupational stress and insecurity with occupational accidents in working electric workers. (2011) Hassan and the environment. Article 2, No. 4 pp. 14-7. Management Studies Nos. 35 and 36. [Persian].
12. Zare M. Abedi K. Halvani Gh. Barhkordary A, Aminpour M. An Investigation of Occupational Stress in Hormozgan Ports and Shipping Workers and its Relationship to Non-fatal Accidents. Journal of Yazd Shahid Sadoughi University of Medical Sciences.(2009) Volume 17, Issue 3, pp. 148-142. [Persian].
13. Soori H, Rahimi M, Mohseni H. Association between Job Stress and Work-Related Injuries: A Case-Control. irje. 2006; 1 (3 and 4): 53-58. [Persian].
14. Mohammadfam I, Bahrami A, Fatemi F, Golmohammadi R, Mahjub H. Evaluation of the Relationship between Job Stress and Unsafe Acts with Occupational Accidents in a Vehicle Manufacturing Plant. Avicenna J Clin Med. 2008; 15 (3): 60-66, [Persian].
15. Mohammad Fam. I. Investigation of Occupational Accidents and Related Factors in Aluminum Production Company (2001). Journal of Scientific Research, No. 19 pp. 18-18. [Persian].
16. Kim. W., Park. K. Jin. S. Safety Climate and Occupational Stress According to Occupational Accidents Experience and Employment Type in Shipbuilding Industry of Korea. Safety and Health at Work, Volume 8, Issue 3, September 2017, Pages 290-295.
17. Li C., Jiang FC. Job stress and dissatisfaction in association with non-fatal injuries on the job in a cross sectional sample of petrochemical workers. Occup Med 2012; 51 (7):50-55.
18. Mohammad fam I, Kianfar A,Mahmodi sh .Evaluation of Relationship between Job Stress and Unsafe Acts with Occupational Accident Rates in a Vehicle Manufacturing in Iran 2010-5435/10/22-85-90 International Journal Of Occupational Hygiene 2010 By Iranian Occupational Health Association (IOHA) IIJOH 2: 85-90 [Persian].
19. Golparvar M., Nairi Sh, Mehdad A. Patterns of Job Stress Prevention, Emotional Exhaustion and Deviant Behaviors of Leadership Management and Ethical Values. Journal of Applied Psychology, (2010) 4 (1/13) 25-7. [Persian].
20. Habibi E, valipoor E, Hasanzadeh A. A survey of the relationship between safety culture, personality characteristics and accidents in Steel Company workers. Occupational Medicine Quarterly Journal. 2017; 9 (3): 83-97 [Persian].
21. Karimi A, Habibi E, Dehghan Sharreza H, Mohleky B, Noory A. Comparison of Personality Variables of Incident and Unseen Workers in Isfahan. (2017) Journal of Health System Research. 13 (12). Pp. 217-211. [Persian].
22. Neissi A, Hashemi Sheykhshaba E, Rahimi Pordanjani T, Arshadi N, Beshlideh K. Investigating personal, cognitive and organizational variables as predictors of unsafe behaviors among line workers in an industrial company. JHSW. 2013; 3 (2):13-26. [Persian].
23. Rahimi R. Ebrahimi M. Personality traits as predictors of occupational accident rates among workers of Khorasan Petrochemical Company. (2015) Iran healthy journal. [Persian].
24. Khoshnevis E, afroz GH. Esmaeli A. the contribution of risk perception based on personal characteristics on dangerous drivers. J. applied psycho. 2014: 8(30). 71-84 [Persian].
25. Parvin John. Personality, theory and research. Translated by Dr. Mohammad Ja'far Javadi and Dr. Parvin Kadivar. (2010). Third grade Tehran AYJ. [Persian].
26. Ozer, DJ, Matinez, V, B. Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, (2006) 57, 401-421.
27. McCrae R.R, Costa P.T. Rotation to maximize the Construct validity of factors in the NEO Personality Inventory. Multivariate Behavioral Research. (1989). VOL 24 (1). 107-124.
28. Delaware Ali, Experimental Designs in Psychology and Educational Sciences, Khomeh Publications, 2016/12/01. [Persian].
29. Shokrkon, H, beshlideh K, haghighi J. personality variables, cognitive, institutional and bio-physical as predictors of victims among employees of a company in Ahvaz. Journal of Educational studies. Chamran University 2006; 3(1-2):83-112. [Persian].
30. Mehdad A. Malekzadeh M. Structural Patterns of the Relationship between Malicious Leadership and Job Stress with Deviant Behaviors. Journal of Social Psychology. (2018)Twelfth Year No. 46 pp. 1-13.
31. Grosse Farshi, M. Standardization of the New Neo-personality Test (NEO) and Analytical Investigation of its Characteristics and Factor Structure among Iranian University Students. Unpublished dissertation. (2001) Masters. Tarbiat Modarres University, Faculty of Psychology. [Persian].
32. Kiamehr J. Standardization of the short form of NEO-FFI-R and investigation of factorial structure (confirmatory analysis) among the humanities’ students of Tehran University. [PhD thesis]. Tehran: University of Allame Tabatabai; 2003 [Persian].
33. McCrae RR. Costa PT. A contemplated revision of NEO Five-Factor Inventory. Personality and Individual Differences, 2004; 36:587-596.
Comparison of organizational commitment, job stress and personality traits among injured and non-injured employees of Isfahan refinery
MehdadA 1*, Molavi M2
1 Department of Industrial and Organizational Psychology, School of Education and Psychology, Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) Branch, Isfahan, Iran.
2 Department of Industrial and Organizational Psychology, School of Education and Psychology, Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) Branch, Isfahan, Iran
Abstract
Background: In recent decades, scientific growth has led to industrial progress and increased welfare for humans. But there are other unintended consequences, including work-related accidents. The incidence of occupational accidents in the various countries of the world, especially in the industrial sector, is increasing over time. So that occupational accidents are one of the most important problems in developing countries today. Thus, the purpose of this study was to compare the organizational commitment, job stress, and personality traits of injured and non-injured employees in Isfahan Refinery Company.
Methods: The research method is descriptive and in terms of comparative causal research, the statistical population of the study was 420 people and the number of unfortunate incidents in the number of 238 people in the autumn of 1397-39, totally 658 people, among whom A total of 100 poeple were selected via convenience sampling in two groups of 50. In this research Organizational Commitment Questionnaire (Ellen & Miller, 1990), Job Stress Questionnaire (Lambert et al., 2007), Personality Characteristics Questionnaire (McCrae &, 2004) were used.
Results: The data were analyzed by using multivariate and one-variable variance analysis. The results of multivariate analysis of variance showed that there was a significant difference between the two groups of injured and non-injured employees in the job stress and affective commitment, but their differences in normative and continuance commitment and personality traits were not significant.
Conclusion: According to the findings of this study, it can be concluded that workplace accidents could be decreased through increasing of affective commitment and decreasing of job stress. Therefore, the need to pay attention to these factors should be considered by policymakers, scientists and practitioners.
Key words: Organizational commitment, Job stress, Personality traits, occupational accidents, Isfahan refinery.
 |
*Corresponding Author:Email: alimahdad.am@gmail.com
Tel: +98 9131116706
Received: 02.11.2019 Accepted: 25.04.2020
1 استادیار، عضوهیات علمی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران 2 کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران
* نویسنده مسئول: تلفن تماس: 09131116706 ، پست الکترونیک: alimahdad.am@gmail.com
تاریخ دریافت: 11/08/1398 تاریخ پذیرش: 06/02/1399
* نویسنده مسئول: تلفن تماس: 09131116706 ، پست الکترونیک: alimahdad.am@gmail.com
تاریخ دریافت: 11/08/1398 تاریخ پذیرش: 06/02/1399
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
ایمنی و حوادث ناشی از کار
دریافت: 1398/8/11 | پذیرش: 1399/4/13 | انتشار: 1399/4/13
دریافت: 1398/8/11 | پذیرش: 1399/4/13 | انتشار: 1399/4/13
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
