Ethics code: 13180514106
Rahimi Pordanjani T, Ghorbanian A. The relationship between job demands and workplace incivility in an industrial company: the mediating role of emotional exhaustion and moderating role of perceived organizational support. tkj 2021; 13 (1) :24-33
URL:
http://tkj.ssu.ac.ir/article-1-1113-fa.html
رحیمی پردنجانی طیبه، قربانیان امیر. رابطۀ تقاضاهای شغلی و بی نزاکتی در محیط کار در کارکنان یک شرکت صنعتی: نقش میانجیگری خستگی هیجانی و تعدیلکنندگی حمایت سازمانی ادراک شده. فصلنامه علمی تخصصی طب کار. 1400; 13 (1) :24-33
URL: http://tkj.ssu.ac.ir/article-1-1113-fa.html
دانشگاه بجنورد ، tayebe.rahimi@yahoo.com
متن کامل [PDF 739 kb]
(714 دریافت)
|
چکیده (HTML) (1423 مشاهده)
متن کامل: (978 مشاهده)
رابطۀ تقاضاهای شغلی و بی نزاکتی در محیط کار در کارکنان یک شرکت صنعتی: نقش میانجیگری خستگی هیجانی و تعدیلکنندگی حمایت سازمانی ادراک شده
طیبه رحیمی پردنجانی[1]*، امیر قربانیان2
چکیده
مقدمه: بینزاکتی در محیط کار، یکی از شکلهای ظریف سوء رفتار بین فردی و سازمانی است. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطۀ علّی تقاضاهای شغلی و بینزاکتی در محیط کار با میانجیگری خستگی هیجانی و تعدیلکنندگی حمایت سازمانی ادراک شده در کارکنان یک شرکت صنعتی بود.
روش بررسی: روش پژوهش از حیث هدف، کاربردی و به لحاظ شیوۀ گردآوری دادهها توصیفی-همبستگی است. جامعۀ آماری تمام کارکنان شاغل در شرکت سیمان بجنورد بود که تعداد 321 نفر براساس فرمول کوکران به روش نمونهگیری تصادفی ساده به عنوان نمونۀ پژوهش انتخاب شدند. گردآوری دادههای پژوهش با استفاده از پرسشنامههای بینزاکتی در محیط کار کورتینا و همکاران (2001)، تقاضاهای شغلی جونگ و همکاران (1993)، خستگی هیجانی مسلش (1981) و حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگر و همکاران (1986) صورت پذیرفت. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزارهای SPSS و AMOS نسخه 23 استفاده شد.
نتایج: نتایج نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازندگی خوبی برخوردار است. تقاضاهای شغلی اثر مستقیم و غیرمستقیم از طریق خستگی هیجانی بر بینزاکتی در محیط کار دارد (0001/0p>). نتایج همچنین نشان داد تعامل تقاضاهای شغلی و حمایت سازمانی ادراک شده، ورای اثرات متغیرهای اصلی، 5/1 درصد واریانس انحصاری افزوده را (015/0=R2Δ، 50/49= FΔ، 05/0>P) برای مدل ایجاد کرد.
نتیجهگیری: نتایج اهمیت حمایت سازمانی به عنوان تعدیل کنننده و خستگی هیجانی را به عنوان میانجی در رابطۀ بین تقاضاهای شغلی و بینزاکتی در محیط کار را نشان داد. بنابراین سازمانها میتوانند با کاهش تقاضاهای شغلی خود، خستگی هیجانی و بینزاکتی را در محیط کار کاهش دهند. همچنین ارائۀ برنامههای حمایتی به منظور کاهش تأثیر تقاضاهای شغلی بر بینزاکتی در محیط کار پیشنهاد میشود.
واژههای کلیدی: بینزاکتی در محیط کار، تقاضاهای شغلی، خستگی هیجانی، حمایت سازمانی ادراک شده
مقدمه
در طی سالهای گذشته، پژوهشهای صورت گرفته در حوزۀ سوءرفتار در محیط کار افزایش یافته است. سوء رفتار در محیط کار دامنهای از رفتارهای ملایم مانند نادیده گرفتن شخص تا رفتارهای شدید مثل خشونت را در بر میگیرد. بسیاری از سازمانها از تأثیرات منفی چنین رفتارهایی مانند پرخاشگری و قلدری در محیط کار آگاه هستند؛ اما تاکنون توجه اندکی به شکلهای خفیفتر سوءرفتارهای در محیط کار نشان داده شده است (1). یکی از شکلهای ظریف سوء رفتار بین فردی و سازمانی، بینزاکتی در محیط کار (workplace incivility) است (2). بی نزاکتی در محیط کار پیامدهای مخرب زیادی برای سازمانها و کارکنان در پی دارد (3). بینزاکتی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی، سلامت جسمانی و روانی و بهرهوری کارکنان تأثیرگذار است (5 ، 4). بنابراین با توجه به اینکه چنین رفتارهایی میتواند به خشونت بیشتر در سازمان منجر شود و به یکی از ویژگیهای جو سازمانی تبدیل شود و هزینههای فردی، گروهی و سازمانی زیادی را تحمیل کند (6)؛ بنابراین شناسایی پیشایندهای بینزاکتی به منظور کاهش و پیشگیری از اینگونه رفتارها ضروری و حائز اهمیت است.
یکی از عوامل مؤثر در ایجاد و استمرار بینزاکتی، تقاضاهای شغلی (job demands) است (7). تقاضاهای شغلی به جنبههای جسمانی، روانی، اجتماعی و یا سازمانی شغل اشاره دارد که به تلاش جسمانی و یا روانی (شناختی و عاطفی) مداوم نیاز دارد و با هزینههای فیزیولوژیکی و یا روانشناختی همراه است (8). بر اساس شواهد پژوهشی و نظری، تقاضاهای شغلی به نسبتهای مختلف بر حالات هیجانی و تمایلات رفتاری افراد در محیطهای کاری تأثیرگذار است (9). هاکز و همکاران (10) بر طبق مدل تقاضا- منابع شغلی نشان دادند منابع شغلی مثل استقلال یا کنترل شغلی، پیامدهای انگیزشی را پیشبینی میکنند و تقاضاهای شغلی مهمترین پیشبینهای پیامدهایی مانند هیجانات منفی است. در واقع فشار شغلی باعث تمایل افراد به تلافی میشود و یکی از اشکال تلافیجویی ارتکاب رفتارهای انحرافی است (9).
از طرف دیگر به نظر میرسد عوامل فشارزای شغلی اگر بیش از حد باشند، میتوانند با ایجاد عوارض جسمی، روانی و رفتاری برای فرد، سلامت وی را به مخاطره اندازند (11). یکی از نتایج فشارها و تقاضاهای شغلی طولانی مدت در محیط کار فرسودگی شغلی (burnout) است. فرسودگی شغلی اوّلین بار توسط فردونبرگر (1974) برای توصیف خستگی هیجانی (emotional exhaustion)، مسخ شخصیت (depersonalization) و فقدان دستاوردهای شخصی (loss of personal accomplishment) استفاده شد. از بین تمامی ابعاد گوناگون فرسودگی شغلی، خستگی هیجانی اصلیترین و آشکارترین بعد فرسودگی شغلی است (12). بر طبق نظر مسلچ (1993)، خستگی هیجانی به کمبود منابع عاطفی فرد مربوط است (13). شواهد پژوهشی نشان میدهد که خستگی هیجانی از عوامل بالقوه مطرح برای افت رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتارهای مدنی- سازمانی، خلاقیت، نوآوری و عواطف مثبت و در مقابل عاملی جهت افزایش رفتارهای ضد تولید، انحرافی، مخرب و تمایل به ترک خدمت است (15، 14). بنابراین میتوان انتظار داشت، که خستگی هیجانی در رابطۀ تقاضاهای شغلی و بینزاکتی در محیط کار میتواند نقش مهمی ایفا کند.
از طرفی دیگر به نظر میرسد در عصر کنونی که کارکنان و محیطهای کاری هر روز با فشارها و چالشهای زیاد روبرو میشوند، حمایت سازمانی (organizational support) میتواند راه حلی برای کاهش این فشارها باشد (16). حمایت سازمانی شامل همۀ فعالیتهایی است که نشان میدهد سازمان چقدر برای رفاه و مشارکت کارکنانشان ارزش و اهمیت قایل هستند (17). حمایت سازمانی میتواند از طریق اجرای عدالت، توزیع منابع مادی، حمایت مدیر، پاداشها، فرصتهای ارتقاء، ارزیابی، استقلال در کار، برنامههای آموزشی، ایمنی شغلی و کاهش منابع استرسزا افزایش یابد (18). حمایت سازمانی ادراک شده (perceived organizationalsupport) بیانگر این باور است که تلاش کارکنان در جهت اهداف سازمانی، پاداش میگیرد، کمکهایشان ارزشمند و بهزیستی آنها برای سازمان مهم است (19). طبق مدل ضربهگیر کوهن و ویلز (1987) زمانی که افراد تحت فشار و استرس باشند، حمایت اجتماعی میتواند به عنوان ضربهگیر عمل کند و اثرات منفی بینزاکتی سازمانی را کاهش دهد (20). شات و کلووی (21) دریافتند قربانیان خشونت که به وسیلۀ سازمان مورد حمایت قرار گرفته بودن نسبت به همتایان خود که مورد حمایت نبودند، بهزیستی عاطفی، سلامت جسمانی و عاطفه مثبت مرتبط با شغل بیشتری را گزارش داده بودند.
بنابراین با توجه به اینکه پی بردن به روابط بین متغیرهای پژوهش میتواند بستر و زمینۀ لازم را برای برنامههای سازمانی و کاری در کارخانۀ سیمان بجنورد در جهت تضعیف بینزاکتی در محیط کار فراهم سازد، و نیز با عنایت به اینکه پژوهشی که نقش میانجیگری خستگی هیجانی و تعدیلکنندگی حمایت سازمانی ادراک شده را در رابطه بین تقاضاهای شغلی و بینزاکتی در محیط کار بررسی کند، در پژوهشهای داخلی و خارجی یافت نشد، بنابراین این پژوهش علاوه بر ارتباط مستقیم، با استفاده از فرایند میانجیگری و تعدیلکنندگی، در پی سه مسئله اساسی است: 1- آیا متغیر خستگی هیجانی میتواند رابطه بین تقاضاهای شغلی و بینزاکتی در محیط کار را میانجیگری کنند؟ 2- آیا حمایت سازمانی ادراک شده در رابطۀ بین تقاضاهای شغلی و بینزاکتی در محیط کار نقش تعدیل کننده دارد؟ 3- آیا بین تقاضاهای شغلی و بینزاکتی در محیط کار رابطه وجود دارد؟
روش بررسی
پژوهش حاضر یک پژوهش مقطعی از نوع همبستگی است که در آن ارتباطهای بین متغیرهای پژوهش در قالب تحلیل مسیر یک مدل علّی و با استفاده از روش تحلیل مسیر (path analysis) تحلیل شد. شرکتکنندگان پژوهش حاضر 321 نفر از کارکنان شرکت سیمان بجنورد بودند که در سال 97-1398 در شرکت مذکور مشغول فعالیت بودند. به منظور برآورد حجم نمونه از فرمول کوکران (cochran) (با قراردادن پیش برآورد p معادل 5/0 و سطح اطمینان 95 درصد و دقت احتمالی برابر 05/0) استفاده شد که با پیشبینی افت نمونۀ حدود 400 نفر برآورد شد. ملاک ورود به پژوهش داشتن حداقل یک سال سابقه کار و داشتن تحصیلات سیکل و بالاتر بود. برای این منظور و پس از تهیۀ فهرست اسامی و تعیین نمونۀ مورد نظر، جلسهای توجیهی با همۀ مدیران و سرپرستان بخشهای مختلف و کارکنانی که از آن بخش برای پاسخگویی به پرسشنامهها انتخاب شده بودند، برگزار شد و در مورد اهمیت پژوهش و نحوۀ پاسخگویی اطلاعرسانی لازم انجام شد. در مرحلۀ بعد، بستۀ آزمونها در اختیار کارکنان قرار گرفت و از آنها خواسته شد که با دقت و حوصله به پرسشها پاسخ دهند. همچنین، به پاسخدهندگان اطمینان خاطر داده شد که همۀ اطلاعات و پاسخهای آنها محرمانه خواهد ماند. برخی از شرکتکنندگان در همان محل کار، اقدام به پاسخگویی به پرسشنامهها کردند و برخی که امکان پاسخگویی در آن لحظه را نداشتند، پرسشنامهها در اختیار آنان قرار گرفت و مهلت زمان کافی برای عودت پرسشنامهها تعیین شد.
پرسشنامۀ بینزاکتی در محیط کار: این پرسشنامه توسط کورتینا و همکاران (22) در قالب 7 گویه ساخته شده است. پاسخها با استفاده از یک مقیاس لیکرت 5 درجهای(1 تقریباً هیچگاه تا 5 مکرراً) تنظیم میشود. بالاترین نمرهای که فرد در این آزمون میتواند اخذ نماید 35 و پائینترین نمره 7 است. هر چقدر نمرۀ فرد بالاتر باشد به معنی آن است که فرد بیشتر دچار رفتارهای بینزاکتی در محیط کار است. کاین (23) در پژوهش خود پایایی این مقیاس به روش آلفای کرونباخ را 77/0 گزارش کرده است. روایی این مقیاس نیز قابل قبول گزارش شده است. عرب و همکاران (24) در پژوهش خود اعتبار این پرسشنامه را از طریق هبسته کردن آن با یک سؤال کلی، 82/0 به دست آوردند. همچنین آنها پایایی را با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و ضریب تنصیف به ترتیب 87/0 و 70/0 گزارش دادند. در پژوهش حاضر جهت بررسی پایایی این پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن 71/0 برآورد شده است.
پرسشنامۀ تقاضاهای شغلی: در این پژوهش برای سنجش تقاضاهای شغلی از پرسشنامۀ استاندارد تقاضاهای شغلی جونگ و همکاران (25) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 8 گویه است که پاسخها در این پرسشنامه در یک مقیاس 5 درجهای لیکرت (1 هرگز تا 5 همیشه) نشان داده میشود. این مقیاس نرخ گستردهای از تقاضاهای کمّی و کیفی مثل کارکردن تحت فشار زمانی، کارکردن سخت، کار شدید را در بر میگیرد. جونگ و همکاران (25) مقدار پایایی این پرسشنامه را با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 90/0 گزارش دادند. نمرۀ بالاتر نشان دهنده تقاضاهای شغلی بالاتر است. در پژوهش حاضر جهت بررسی پایایی این پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ 74/0 برآورد شده است. همچنین برای بررسی اعتبار این مقیاس، روش اعتبار سازه با استفاده از نرمافزار AMOS نسخۀ 23 به کار گرفته شد. نتایج نشان داد الگوی تحلیل عاملی تأییدی برای این مقیاس دارای برازش قابل قبولی است (62/2=