دوره 10، شماره 3 - ( فصلنامه علمی تخصصی طب کار یزد 1397 )                   جلد 10 شماره 3 صفحات 22-30 | برگشت به فهرست نسخه ها


XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Mehdad A, Ghahremani Tabrizi E. Functions of psychological healthy work place' components in preventing of work-family conflict perception. tkj. 2018; 10 (3) :22-30
URL: http://tkj.ssu.ac.ir/article-1-920-fa.html
مهداد علی، قهرمانی تبریزی الهام. کارکردهای مؤلفه های سلامت روانشناختی محیط کار در پیشگیری از ادراک تعارض کار- خانواده. فصلنامه علمی تخصصی طب کار. 1397; 10 (3) :22-30

URL: http://tkj.ssu.ac.ir/article-1-920-fa.html


دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) ، Alimahdad.am@gmail.com
متن کامل [PDF 688 kb]   (482 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (2055 مشاهده)
متن کامل:   (606 مشاهده)
 
کارکردهای مؤلفه­های سلامت روانشناختی محیط کار در پیشگیری از ادراک تعارض کار- خانواده
 
علی مهداد[1]*، الهام قهرمانی تبریزی[2]
چکیده
مقدمه: تعارض کار-خانواده به عنوان یکی از مهم­ ترین منابع فشار شغلی به دلیل تاثیری که در بهزیستی کارکنان دارد، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است؛ بنابراین، هدف از پژوهش حاضر پیشگیری از ادراک تعارض کار- خانواده از طریق سلامت روانشناختی و مؤلفه‌­های آن بود.
روش بررسی: روش پژوهش حاضر با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ارگان­های دولتی یکی از شهرهای استان اصفهان بود که 202 نفر از آن­ها با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه­های تعارض کار- خانواده و سلامت روانشناختی محیط کار استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده به عمل آمد.
نتایج: نتایج نشان داد که بین سلامت روانشناختی محیط کار و کلیه مؤلفه ­های آن با ادراک تعارض کار- خانواده رابطه منفی و معنادار وجود دارد و از بین مؤلفه­ های سلامت روانشناختی محیط کار دسترسی به پول 7/18 درصد از تغییرات مربوط به متغیر ملاک (ادراک تعارض کار- خانواده) را پیش­ بینی می­کند.
نتیجه ­گیری: یافته­ های پژوهش حاضر نشان داد که رابطه قوی بین 9 مولفه سلامت روانشناختی محیط کار با ادراک تعارض کار-خانواده وجود دارد، اما دسترسی به پول به عنوان یکی از این مولفه ها، قویترین پیش بین ادراک تعارض کار-خانواده بود؛ بنابراین، توجه به این مولفه های بسیار مهم از طرف مدیران سازمان ها و سیاستگزاران، می­توان ادراک تعارض کار خانواده را به عنوان یکی از مهمترین منابع استرس های شغلی کاهش داد.
واژه‌های کلیدی: سلامت روانشناختی محیط کار، مولفه ها، ادراک تعارض کار- خانواده، سازمان­های دولتی، کارکنان
 
مقدمه
 
تحولات جدید در نظام­های اقتصادی جهان، تغییرات همه جانبه­ای را در برخی وجوه کسب و کار و شرایط زندگی خانوادگی انسان­ها به وجود آورده است. تغییر در ماهیت و ساختار نقش­های کاری از جمله افزایش زمان انجام دادن کار، رواج برنامه های نوبت کاری و گذشته از همه این‌ها وضع قوانین سخت در محیط کاری، الگوهای سنتی زندگی خانوادگی را دگرگون ساخته است (1). این تحولات منجر به استرس­های شغلی متعددی برای افراد شده است.
 استرس­های شغلی مهم­ترین عامل تعیین کننده ادراکات، نگرش­ها و رفتارهای کارکنان در محیط کار می­باشند (1). در سال­های اخیر مطالعه و پژوهش درمورد پیشایندها و پیامدهای استرس شغلی به صورت معناداری افزایش یافته است، صرف نظر از نوع شغل افراد، استرس­ها اثرات منفی بر نگرش­ها و رفتارهای کارکنان دارند. سطوح استرس شغلی کارکنان به حمایت­های اجتماعی که محیط برای آن­ها فراهم می­سازد، وابسته است. بر اساس این دیدگاه، تعادل زندگی خانوادگی یکی از منابع مهم حمایت اجتماعی است که بر روی ادراک استرس کارکنان تأثیر گذار است (2). برخی از پژوهش­ها، فشارزا­های مهمی چون ابهام نقش، تعارض نقش، اضطراب و نشانگان روان تنی را مورد بررسی قرار داده­اند (3،2).
تعارض کار- خانواده هنگامی اتفاق می­افتد که فعالیت های مرتبط با کار و فعالیت های خانوادگی با یکدیگر تداخل پیدا می­کنند؛ به عبارت دیگر تعارض کار- خانواده به عنوان تضاد نقش­های شغلی با نقش­های خانوادگی و سایر نقش­های حوزه­های زندگی تعریف شده است (4). این نوع تعارض ممکن است به علت فقدان حمایت همکاران و مدیران، استقلال شغلی محدود شده، فشار شغلی، جدول زمان بندی کاری غیرمنعطف و افزایش تعداد ساعات کاری ایجاد شود، لذا بررسی ابعاد مختلف آن، نیازی اساسی بوده و شناخت متغیرهای فردی، سازمانی و خانوادگی مرتبط با آن در پیشگیری از تشدید آن مؤثر خواهد بود. به همین جهت، وجود مطالعات گسترده بر روی پیامدهای رفتاری و نگرشی تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار، شواهد کافی برای ارتباط این تعارضات با استرس کارکنان ارایه می کند (5).
کار تمام وقت و والد یک کودک بودن در گام نخست یک تعارض نقش اساسی است، دلیل این امر این است که چنین والدینی بیش از نیمی از روزشان را در محیط کار می­گذرانند و تنها در ساعات پایانی روز به آغوش خانواده باز می­گردند. تغییر اولویت­ها و مسئولیت­ها از نقش­های کاری به نقش­های خانوادگی تقریباً غیرممکن به نظر می­رسد. ناتوانی در تخصیص زمان برابر به همه ابعاد زندگی ممکن است منجر به نارضایتی و حتی احساس گناه گردد. تعارض کار- خانواده در زنان شاغل با فرزندان کوچک بسیار شدید است، نقش­های چندگانه با منابع محدود انرژی و زمان می­تواند والدین شاغل را در تعادل بخشیدن به نقش­هایشان دچار مشکل سازد (4).
درگیری بین نقش­های متعدد در محیط کار و خانواده ممکن است منجر به پیامدهای شغلی هم­چون خستگی شغلی، کاهش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، قصد ترک کار و پیامدهای خانوادگی نظیر خستگی ناشی از خانواده، کاهش رضایت زناشویی و رضایت خانوادگی و سایر پیامدها مانند دردهای فیزیکی، بیماری­های جسمی، افسردگی و کج رفتاری گردد (2،4،6).
یکی از عواملی که می­تواند بر روی ادراک از تعارض کار- خانواده در بین کارکنان تأثیر ­گذارد، سلامت روان شناختی محیط کار می­باشد (7). محیط کار سالم محیطی است که ضمن تأمین سلامت جسمانی، سلامت روان شناختی کارکنان نیز در آن تأمین و فراهم گردد. عوامل محیطی تأمین کننده سلامت روان شناختی کارکنان عبارتند از: فرصت کنترل، فرصت استفاده از مهارت ها، اهداف بیرونی ایجاد شده، گوناگونی محیطی، وضوح محیطی، دسترسی به پول، امنیت جسمانی، فرصت تماس با دیگران، مقام و جایگاه اجتماعی ارزشمند (8،9). در واقع اگر در سازمان­ها، سلامت روان شناختی در سطح بالایی وجود داشته باشد، با استفاده از منابع موجود می­توان استعدادهای بالقوه اعضا را در زمان مناسب و با صرف حداقل هزینه­ها به فعل تبدیل کرد و از آن­ها برای افزایش بهره­وری سازمانی استفاده نمود (10). دلیل تأثیر سلامت روانشناختی محیط کار بر ادراک تعارض کار- خانواده را می­توان از طریق نظریه تقاضاهای شغل- منابع (JD-R: Job Demands-Resources) تبیین نمود (11). بر اساس این نظریه در صورت بالا بودن تقاضاهای شغل (از قبیل، حجم کار، نوبت کاری، اضافه کاری ناخواسته و ....)، منابع موجود در دسترس (مولفه های سلامت روانشناختی محیط کار) می­تواند اداراک تعارض کار- خانواده (تقاضاهای شغل) را تحت تأثیر قرار دهد. در نتیجه هرچه میزان منابع دردسترس بیشتر باشد، ادراک تعارض کار- خانواده کمتر می­شود. به نظر می­رسد با توجه به وجود عدم تعادل در انجام همزمان وظایف خانوادگی و شغلی کارکنان، وجود محیطی ناآرام و تنش زا در سازمان­ها سبب می ­شود تا فرد به دشواری دست به برقراری تعادل و رفع تعارض­های ناشی از درخواست‌های اعضای خانواده و مدیران سازمان­ها بزند. بدون شک محیط مفرح و انعطاف پذیر سازمان­ها، کارکنان را به سوی تعهد بیشتر به آن رهنمون خواهد ساخت و در عین حال با خانواده و نیازهای آن نیز، در کمال محبت، آرامش و به دور از تنش برخورد خواهد نمود (7). پژوهش­ها در خصوص تعارض کار- خانواده و ادراک آن در داخل و خارج کشور متعدد بوده است اما در هیچ پژوهشی تاکنون مولفه های سلامت روانشناختی محیط کار به عنوان پیش­بینی کنننده ادراک کارکنان از تعارض کار و خانواده مورد مطالعه قرار نگرفته است، لذا به برخی از پژوهش های انجام یافته در ارتباط با ادراک تعارض کار- خانواده اشاره می­شود. هاشمی شیخ شبانی، ارشدی و بذرافکن (12)، در پژوهشی با عنوان تحلیل ساختاری تعارض کار- خانواده با خشنودی شغلی و سلامت روانی به این نتیجه رسیدند که الگوی پیشنهادی پژوهش برازش مناسبی با داده ها دارد و تعارض کار- خانواده با میانجی گری کامل استرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان کارکنان تأثیر می گذارد. رابطه تعارض کار- خانواده با سلامت کلی، نارسایی شناختی در محیط کار و رضایت زناشویی بررسی و نتایج مبین آن بود که تعارض کار- خانواده با سلامت کلی و رضایت زناشویی رابطه منفی و با نارسایی شناختی در محیط کار رابطه مثبت دارد (13).
نتایج پژوهش مهداد، ایرانپور و گلپرور (14)، نشان داد که بین تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار با تعهد عاطفی و شادی در محیط کار رابطه منفی و معنادار وجود دارد. هم­چنین نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که شادی در محیط کار پیش­بینی کننده معنادار تعارض کار- خانواده هستند. پاتانیک، زانیال، راحمان و مدشاه (15)، در پژوهشی تحت عنوان اثرات تعارض کار- خانواده بر سلامت روانی معلمان مدرسه در مالزی به این نتیجه رسیدند که تعارض کار- خانواده پیش­بینی کننده رضایت از زندگی، سلامت روانی و قصد ترک شغل می­باشد. هم­چنین تعارض کار- خانواده اثرات منفی بر سلامت روانی و رضایت از زندگی داشت. نتایج پژوهش سریواستاوا و سریواستاوا (16)، نشان داد که بین تعارض کار- خانواده و تعارض خانواده- کار و سلامت روانی رابطه منفی معناداری وجود دارد. کارتپ و کاراداس (17)، در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که ابعاد سرمایه روان شناختی مانند خودکارآمدی، امید، خوش بینی و انعطاف پذیری، تعارضات کار- خانواده و خانواده- کار را کاهش می­دهند. در پژوهشی که توسط تورلیک و بولیقا (18)، انجام پذیرفت نتایج بیانگر آن بود که تعارض کار- خانواده، رضایت خانوادگی و شغلی را تحت تأثیر قرار می­دهد. ضمن این­که شناخت­ها میانجی بین تعارض کار- خانواده، رضایت خانوادگی و سلامت روان شناختی افراد در محیط کار بودند. پژوهش اوزبک و سیهون (19)، نیز با هدف بررسی میانجیگری رضایت شغلی و سلامت روانی در رابطه بین تعارض کار- خانواده و ترک شغل انجام گرفت که نتایج بیانگر این بود که سیستم تعویض شیفت کاری و تعارض کار- خانواده تأثیر مثبت معناداری روی اهداف ترک شغل در خلبانان نیروی دریایی ترکیه داشتند. شارما، دار و تیاگی (20)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که استرس به عنوان یک میانجی در رابطه بین تعارض کار- خانواده و سلامت روان شناختی کارکنان پرستار فعال بوده است. ساوکان، مارهال و میکل (21)، با اجرای تحلیل عاملی تأییدی به این نتیجه دست یافتند که تعارض کار- خانواده و فشارهای مرتبط با آن بر رشد و توسعه شخصی افراد اثرگذار می­باشد. نتایج پژوهش کرابای، اکیوز و السی (2)، حاکی از آن بود که تعارض کار- خانواده با عوامل فشارزایی مانند گرانباری نقش، سبکاری نقش و عدم تناسب نقش رابطه مثبت معناداری دارد. دیولینگ و برنز (22)، طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که کمال­گرایی با سطوح پایین تعارض کار- خانواده در ارتباط است و کمال­گرایی ناسازگارانه رابطه عزت نفس و تعارض کار- خانواده را تعدیل می­نماید. نتایج پژوهش اشیو، اینوی و تاساتسامی (23)، نشان داد که افزایش تعارض کار خانواده در بین مردان احتمال گزارش تنش­های روانشناختی را افزایش می­دهد. هم­چنین مشخص شد که بین تعارض کار- خانواده و سلامت روانی کارکنان رابطه وجود دارد.
بنابراین با توجه به مرور مبانی نظری و پژوهشی می­توان چنین نتیجه­گیری نمود که مؤلفه­های سلامت روانشناختی محیط کار به عنوان منابع بالقوه می­تواند ادراک تعارض کار- خانواده را به عنوان یک منبع مهم استرس در بین کارکنان سازمان­ها تا حدود زیادی تبیین و پیش بینی نماید، لذا پژوهش حاضر در صدد پاسخگویی به این سوال است که آیا بین مؤلفه­های سلامت روانشناختی محیط کار و ادراک تعارض کار و خانواده در بین کارکنان سازمان­های دولتی مورد مطالعه رابطه معناداری وجود دارد یا خیر؟
روش بررسی
روش پژوهش حاضر باتوجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی می­باشد. متغیر ملاک در پژوهش حاضر ادراک تعارض کار- خانواده و متغیرهای پیش­بین، سلامت روان شناختی محیط کار و مؤلفه­های آن می­باشند. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان ارگان­های دولتی یکی از شهرهای استان اصفهان هستند که شامل 101 اداره بودند که از میان آنان تعداد 10 اداره شامل ادارات آموزش و پرورش، شهرداری، شبکه بهداشت، فنی و حرفه­ای، تأمین اجتماعی، کمیته امداد، بهزیستی، تعاون، ارشاد اسلامی و فرمانداری به روش تصادفی انتخاب شدند. مجموع کل کارکنان ادارات انتخاب شده به تعداد 531 نفر شامل 327 نفر مرد و 204 زن بودند. از میان جامعه آماری مورد اشاره، بر اساس جدول حجم نمونه به حجم جامعه آماری میچل و جولی (24) و در سطح معناداری 95%، تعداد نمونه برای پژوهش حاضر 220 نفر مناسب تشخیص داده شد که این تعداد با رعایت نسبت کارکنان ادارات به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. پس از جمع آوری پرسشنامه ها به دلیل مخدوش بودن تعداد 18 پرسشنامه، تعداد 202 پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفتند. داده ها با استفاده از روش های تحلیل آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و با استفاده از نرم افزار آماری SPSS نسخه 21 تحلیل شدند. در این پژوهش از دو پرسشنامه تعارض کار- خانواده و سلامت روان شناختی محیط کار استفاده شد.
پرسشنامه تعارض کار- خانواده: در پژوهش حاضر جهت سنجش ادراک تعارض کار- خانواده از پرسشنامه 9 ماده­ای کارلسون، کاکمار و ویلیامز (25)، استفاده شد. پاسخ­ها روی یک مقیاس لیکرت 5 درجه­ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) مشخص می­شوند. نمره بالاتر در این آزمون، نشان دهنده تعارض کار- خانواده بیشتر است. کارلسون و همکاران (25)، پایایی این پرسشنامه را به روش آلفای کرونباخ مقادیری بین 78/0 تا 87/0 گزارش کرده­اند. مهداد، ایرانپور و گلپرور (13)، ضریب آلفای 86/0 را برای این آزمون گزارش کرده­اند. در پژوهش حاضر نیز آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 90/0 بدست آمد.
پرسشنامه سلامت روان شناختی محیط کار: برای سنجش سلامت روان شناختی محیط کار از پرسشنامه 37 سوالی مهداد (7)، استفاده شد. این پرسشنامه 9 مؤلفه سلامت روان شناختی محیط کار شامل فرصت کنترل، فرصت استفاده از مهارت­ها، اهداف بیرونی ایجاد شده، گوناگونی محیطی، وضوح محیطی، دسترسی به پول، امنیت جسمانی، فرصت تماس با دیگران، مقام و جایگاه اجتماعی ارزشمند را اندازه­گیری می­کند. مقیاس پاسخ­گویی این پرسشنامه­ی پنج درجه­ای لیکرت (کاملاً مخالفم=1 تا کاملاً موافقم=5) است. آلفای کرونباخ این پرسشنامه را مهداد و همکاران (7)، 94/0 گزارش کرده­اند. مهداد و همکاران (7)، روایی سازه این پرسشنامه را با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش از نوع واریماکس و بر اساس سنجه­ی کیزر، میر و اولکین برابر با 92/0 و آزمون کرویت بارتلت برابر با 77/5306 که معنادار است (001/0>P)، گزارش کرده­اند. بررسی و بازبینی ماتریس مؤلفه­های چرخش یافته نشان داد که بیشتر سوالات بر 9 عامل محتوایی مطرح در پرسشنامه قرار می­گیرند. مهداد و همکاران (7)، آلفای کرونباخ را برای 9 خرده مقیاس به همراه کل پرسشنامه به ترتیب به این شرح گزارش کرده­اند: کل پرسشنامه 94/0، اهداف بیرونی ایجاد شده 76/0، فرصت کنترل 79/0، فرصت استفاده از مهارت­ها 89/0، گوناگونی محیط 76/0، وضوح محیطی 76/0، دسترسی به پول 70/0، امنیت جسمانی 79/0، فرصت تماس با دیگران 88/0 و جایگاه اجتماعی ارزشمند 92/0. در پژوهش حاضر نیز آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 91/0 به دست آمد.
 
نتایج
 
در این بخش به ارائه­ ترکیب جمعیت شناختی، شاخص­های آماری (میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر) نمره­های سلامت روان شناختی محیط کار و ادراک تعارض کار- خانواده در نمونه­ی پژوهش پرداخته می­شود. همچنین شاخص­های آماری مربوط به خرده مقیاس­های متغیر سلامت روان شناختی محیط کار آورده می­شود. در جدول 1 ویژگی های جمعیت شناختی نمونه پژوهش بر حسب جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات و سابقه شغلی ارائه شده است. در جدول 2 فراوانی، میانگین و انحراف معیار نمرات سلامت روان شناختی محیط کار و مؤلفه­های آن و ادراک تعارض کار- خانواده را در افراد نمونه نشان می­دهد.
 
جدول 1: ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه پژوهش بر حسب مشخصات دموگرافیک
  تعداد درصد
  جنسیت مرد 118 4/58  
  زن 84 6/41  
  وضعیت تاهل متاهل 111 0/55  
  مجرد 91 0/45  
  سطح تحصیلات کارشناسی و پایینتر 143 7/70  
  کارشناسی و بالاتر 59 3/29  
   
سابقه شغلی
زیر 10 سال 68 6/33  
  20-10 سال 75 0/37  
  بیشتر از 20 سال 59 4/29  
 
همانگونه که در جدول 1 مشاهده میشود، از 292 نفر گروه نمونه­ی پژوهش، 118 نفر (معادل 4/58 درصد) مرد و 84 نفر (معادل 6/41 درصد) زن، 111 نفر متاهل (معادل 55 درصد) و 91 نفر مجرد (معادل 45 درصد)، 143 نفر (معادل 7/70 درصد) دارای مدرک تا کارشناسی (دیپلم و فوق دیپلم) و 59 نفر (معادل 3/29 درصد) دارای مدرک کارشناسی و بالاتر، 68 نفر (معادل 4/58 درصد) دارای سابقه شغلی تا 10 سال، 75 نفر (معادل 4/58 درصد) دارای سابقه شغلی 10 تا 20 سال و 59 نفر (معادل 4/58 درصد) دارای سابقه شغلی 20 سال به بالا بوده اند.
 
 
  • 2: میانگین نمرات سلامت روان شناختی محیط کار و مؤلفه­های آن و ادراک تعارض کار- خانواده و ضرایب همبستگی نمره­های سلامت روانشناختی محیط کار و خرده­مقیاس­های آن با ادراک تعارض کار- خانواده
متغیرها شاخص­های آماری ادراک تعارض کار- خانواده
میانگین انحراف معیار r P
سلامت روانشاختی محیط کار 51/97 88/32 42/0- 01/0
اهداف بیرونی 07/12 64/3 42/0- 01/0
فرصت کنترل 03/14 60/4 40/0- 01/0
فرصت استفاده از مهارت 16/12 83/3 40/0- 01/0
گوناگونی محیط 14/9 08/3 39/0- 01/0
وضوح محیطی 41/11 44/4 40/0- 01/0
دسترسی به پول 09/9 76/2 43/0- 01/0
امنیت جسمانی 41/8 91/3 33/0- 01/0
فرصت تماس با دیگران 74/11 39/4 42/0- 01/0
مقام و جایگاه اجتماعی ارزشمند 45/9 63/4  35/0- 01/0
ادراک تعارض کار- خانواده 29/23 65/8 - -
 
 
همان ­طور که در جدول 2 مشاهده می­شود میانگین و انحراف معیار نمره­ی سلامت روان­شناختی محیط کار به ترتیب 51/97 و 88/32 و میانگین و انحراف معیار نمره­ی ادراک تعارض کار- خانواده به ترتیب 29/23 و 65/8 میانگین و انحراف معیار نمره­های اهداف بیرونی به­ ترتیب 07/12 و 64/3، فرصت کنترل به ترتیب 03/14 و 60/4، فرصت استفاده از مهارت به ترتیب 16/12 و 83/3، گوناگونی محیط به­ ترتیب 14/9 و 08/3، وضوح محیطی به ترتیب 41/11 و 44/4، دسترسی به پول به ترتیب 09/9 و 76/2، امنیت جسمانی به­ ترتیب 41/8 و 91/3، فرصت تماس با دیگران به ترتیب 74/11 و 39/4 و مقام و جایگاه اجتماعی ارزشمند به ترتیب 45/9 و 63/4 می‌باشد. جدول 2، نتایج ضرایب همبستگی پیرسون بین نمره­های سلامت روان شناختی محیط کار و ادراک تعارض کار- خانواده را نشان می­دهد.
یافته­های حاصل از جدول 2 نشان می­دهد که بین خرده مقیاس­های سلامت روان شناختی محیط کار با ادراک تعارض کار- خانواده رابطه منفی معناداری برقرار بوده است.
برای بررسی نقش خرده مقیاس­های سلامت روان­شناختی محیط کار در پیش­بینی ادراک تعارض کار- خانواده، تحلیل رگرسیون به روش گام به گام بر روی نُه خرده­مقیاس سلامت روان­شناختی محیط کار انجام شد که نتایج آن در جدول 4، ارائه شده است.
 
جدول3: نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام خرده­مقیاس­های سلامت روان­شناختی محیط کار برای پیش­بینی ادراک تعارض کار- خانواده
 
ردیف گام مقدار ثابت و متغیرهای پیش­بین B SE T R R2 F
1 1 مقدار ثابت 62/35 25/2 - 84/15 001/0 43/0 187/0 **80/32
2 دسترسی به پول 36/0- 24/0 43/0- 73/5- 001/0
01/0>P **
 
همانگونه که در جدول 3، مشاهده می شود، از میان مولفه ­های سلامت روان­شناختی محیط کار تنها دسترسی به پول (01/0>P، 43/0-=) توانسته است تا ادراک تعارض کار- خانواده را پیش­بینی و حدود 19 درصد از واریانس این متغیر را تبیین نماید.
بحث
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه سلامت روانشناختی محیط کار با تعارض کار- خانواده بود. یافته­ها نشان داد (جدول 2) که تمام مؤلفه­های سلامت روان شناختی محیط کار به صورت منفی با ادراک تعارض کار- خانواده دارای همبستگی معنادار (01/0>P) است. هم­چنین یافته­های تحلیل رگرسیون گام به گام (جدول 3) نشان داد که دسترسی به پول قوی­ترین پیش­بین ادراک تعارض کار- خانواده بود. این یافته ها با نتایج تحقیقات هاشمی و همکاران (12)، ارشدی و همکاران (13)، پاناتیک و همکاران (15)، شارما، دار و تیاگی (20) و ساوکان، مارهان و میکل (21)، دارای همسویی نسبی می­باشد. در تبیین این یافته می­توان به نظریه تقاضا- منابع شغل (11)، اشاره نمود. براساس این نظریه تعارض کار- خانواده به عنوان تقاضا و مؤلفه­های سلامت روانشناختی به عنوان منابع در نظر گرفته می­شود و در نتیجه هرچه تقاضا بالاتر و دسترسی به منابع کمتر باشد ادراک تعارض کار- خانواده بیشتر خواهد بود و برعکس؛ بنابراین همان­گونه که نتایج این پژوهش نشان داد افزایش مؤلفه­های سلامت روانشناختی محیط کار (به عنوان منابع) سبب ادارک تعارض کار- خانواده (تقاضا) می­گردد.
در سازمان­هایی که شرایط لازم برای تأمین سلامت روانشناختی در محیط کار از جمله فرصت ارتباط مؤثر با دیگران، دسترسی به حقوق عادلانه و رضایت بخش، شفافیت در محیط کار، امنیت جسمانی، مقام و جایگاه اجتماعی ارزشمند، فرصت کنترل، فرصت استفاده از مهارت­ها، دادن حق انتخاب به افراد و فرصت ایجاد چالش­ها و اهداف فراهم باشد، افراد دارای سلامت عاطفی، شایستگی، اختیار، اشتیاق و عملکرد هماهنگ بیشتری خواهند بود و در نتیجه بیشتر قادر خواهند بود تا تعادل لازم را بین کار و خانواده ایجاد نمایند. چنین افرادی برای کسب لذت بالا و برانگیختگی بالا زمان بیشتری صرف می­نمایند، در فعالیت­های گوناگون زندگی چون رابطه با دیگران و سازگاری با دیگران موفق می­باشند، آزادی انتخاب مسیر رفتار خود را دارا هستند و به راحتی در هنگام کار ارزش­ها و رجحان­هایشان را ابراز می­داند، همیشه برای دستیابی به نتایج مطلوب تلاش­ می­نمایند و در نهایت تعادل و پیوستگی درون را بروز می­دهند (9). از آن­جا که چنین افرادی تمایل به صرف زمان برای کسب لذت هستند با صبوری بیشتری نسبت به حل مسائل خانوادگی و هموار نمودن راه برای حضور در محیط کار اقدام نموده و تلاش خواهد نمود تا نیازهای خانوادگی را با خواسته­های سازمانی همسو و هماهنگ سازد (8). چنین افرادی در فعالیت­های گوناگون زندگی موفقیت بیشتری دارند و آزادی انتخاب مسیر رفتار خود را دارند و همیشه برای دستیابی به نتایج مطلوب تلاش­ می­نمایند که به نظر می­­رسد چنین ویژگی­هایی میزان تعارض کار- خانواده تجربه شده توسط افراد را کاهش دهد. هم­چنین مطابق با نظر وار (9)، افراد دارای سلامت روانشناختی در محیط کار تعادل و پیوستگی درون را بروز می­دهند که این امر به افراد در ایجاد تعادل بین کار- خانواده و لذا کاهش تعارض کار- خانواده کمک می­نماید. یافته­ دیگر پژوهش حاکی از این بود که دسترسی به پول قوی­ترین پیش­بینی کننده ادراک تعارض کار- خانواده می­باشد. شاید علت چنین نتیجه­ای این باشد که نبود پول احتمال اختلال روانی، جسمی و عاطفی را افزایش می­دهد. کمبود پول به وسیله کاهش میزان کنترل و حق انتخاب­های فرد در هنگام اتخاذ تصمیم­های مهم زندگی، سلامت روانی را مختل می­سازد و باعث افزایش تعارض کار- خانواده می­گردد.
نتیجه‌گیری                                                      با توجه به نتیجه پژوهش حاضر مبنی بر رابطه قوی بین 9 مولفه سلامت روانشناختی محیط کار با ادراک تعارض کار-خانواده، اما دسترسی به پول به عنوان یکی از این مولفه ها، قویترین پیش بین ادراک تعارض کار-خانواده بود؛ بنابراین لزوم توجه به این مولفه بسیار مهم علی الخصوص در شرایط فعلی جامعه ما که بخش عمده ای از مردم کشور به خاطر دسترسی به پول، در جهت رفع نیاز های مادی خودشان نه تنها ساعت کاری خود را انجام می دهند، بلکه ساعات زیادی را علاوه بر آن صرف کار کردن اضافی می نمایند که همین عامل سب تعارض کار-خانواده می گردد. بر این اساس لزوم توجه به مولفه های سلامت روانشناختی محیط کار به طور عام و تامین نیاز های مادی کارکنان به طور خاص از طریق طراحی نظام مدیریت جبران خدمت عادلانه باید مدنظر سیاستگزاران قرار گیرد.
   همچون سایر پژوهش ها، تحقیق حاضر دارای محدویت هایی بود که می توان به­ محدود بودن جامعه­ آماری این پژوهش به کارکنان ارگان­های دولتی یکی از شهرهای اصفهان اشاره نمود که بنابراین نتایج تحقیق نمی­تواند به کارکنان شهرهای دیگر کشورمان قابل تعمیم باشد. هچنین، روش مورد استفاده همبستگی بود که امکان نتیجه گیری علت و معلولی از نتایج ممکن نیست.
مقاله حاضر مستخرج از پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی خانم الهام قهرمانی دانش اموخته مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان) می باشد. این پایان نامه با کد 23820704932011، در شورای پژوهشی واحد و با حضور دبیر کمیته اخلاق مصوب شده است.

 
References:
1. Young M. Family and Work. International Encyclopedia of Social & Behavioral Sciences (Second Edition) 2015; 758-765.
2. Karabay ME, Akyuz B and Elci M. Effects of family- work conflict, locus of control, self confidence and extraversion personality on employee work stress. Social and Behavioral Science 2016; 269- 280.
3. Muse LA, Harris SG and Field HS. Has the inverted U theory of stress and job performance has a fair test? Human Performance. 2003: 16, 349- 364.
4. Sitimin SA, Fikry A, Ismail Z and Hussein N. Work- family conflict among working parents of children with autism in Malaysia. Computer Science 2017; V105, 345-352.
5. Yavas D, Babakus E and Karatepe OM. Consequences of work- Family conflict and family- work conflict, does gender matter? International Journal of Service Industry Management 2008; V19, 7-31.
6. Fang Y. Burnout and work- family conflict among nurses during the preparation for revaluation of a grade a tertiary hospital. Chinese Nursing Research 2017; 1-5.
7. Mehdad A, Dehghan E, Golparvar M, and Shoja A. The relationship between psychological healthy work place' components and organizational trust among employees of sar-khoon and Qushm gas refinery incorporation. Knowledge & Research in Applied Psychology 2012; V 13, N2, 71-80. [Persian].
8. Muchisky PM. Psychological Applied to work (Tenth Edition). Hypergraphic Press, USA 2012.
9. Warr P. Work, happiness and unhappiness. Cognitive Behavioral Therapy Book Reviews 2009; 1(5), 568- 575.
10. Bolier L, Ketelarr S, Niewenhuijsen K, Gartner F and Sluiter J. Workplace mental health promotion online to enhance well-being of nurses and allied health professionals: A culcher- randomized controlled trial. Internet Interventions 2014; 1(4), 196-204.
11. Bakker AB, Demerouti E and Schaufeli WB. Dual processes at work in a call center: An application of the job demands- resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology 2003; V 12, 393- 417.
12. Hashmi Shikh Shabani SE, Arshadi N and Bazrafkan H. The effect of work- family conflict on job satisfaction and Mental Health. Journal of Family Counseling and Psychotherapy 2011; 1(3), 345-365. [Persian].
13. Arshadi N, Kazerouni F and Neisi A. The relationship of work- family conflict with overall health, workplace cognitive failure, and marital satisfaction: The moderating role of sleep quality and work- family conflict self- efficacy. Journal of Behavioral Sciences 2014; V8, N4, 295-305. [Persian].
14. Mehdad A, Iranpoor M and Golparvar M. Prediction of work- family and family- work conflict through happiness at work and organizational commitment. Modern Psychological Research 2015; 10(38), 167-185. [Persian].
15. Panatick S, Zainal Badri S, Rajab A, Rahman, H and Mad Shah I. The impact of work- family conflict on psychological well-being among school teachers in Malaysia. Social and Behavioral Science 2011; V29, 1500-1507.
  1. . Srivastava UR and Srivastava S. Outcomes of work- family conflict among Indian information technology (IT) professionals. Social Science International 2012; V28, 137-157.
  2. . Karatep O, Karadas G. The effect of psychological capital on conflicts in work- family interface, turnover and absence intentions. International Journal of Hospitality Management 2014; V43, 132-143.
  3. . Turliue M and Buliga D. Work- family conflict and gob and family satisfaction. The mediating role of cognitions. Social and Behavioral Science 2014; 159(23), 105-109.
  4. . Ozbag G and Ceyhun G. Does job satisfaction mediate the relationship between work- family conflict and turnover? A Study of Turkish Marine Pilots. Social and Behavioral Science 2014; 150(15), 872-880.
  5. . Sharma J, Dhar R, and Tyagi A. Stress as a mediator between work–family conflict and psychological health among the nursing staff: Moderating role of emotional intelligence. Applied Nursing Research, In Press, Corrected Proof, and Available online 26 February 2015.
  6. . Saucan D, Marhan A Micle M. Exploring work-family conflict and reconciliation in a Romanian sample. Social and Behavioral Sciences 2015; V187, 239-243.
  7. . Deuling JK and Burns L. Perfectionism and work- family conflict: Self- esteem and self- efficacy as mediator. Personality and Individual Differences 2017; V116, 326-330.
  8. . Oshio T, Inoue A, and Tusutsuni A. Does work to family conflict really mutter for health? Cross- sectional, prospective cohort and fixed- effect analysis. Social Science and Medicine 2017; V175, 36-42.
  9. . Mitchekl ML and Jolly JM. Research design explained (6th Ed). Thomson wads worth, USA 2007.
25. Carlson D, Kacmar K, and Williams L. Construction and initial validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal of Vocational Behavioral 2000; V56, 76-249.
 
 
 
 
 
 

[1]: استادیار، عضو هیات علمی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران.
[2] . کارشناس ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران.
* (نویسنده مسول): تلفن تماس: 09131116706، پست الکترونیک: alimahdad.am@gmail.com
تاریخ دریافت: 19/11/1396                                                                      تاریخ پذیرش: 22/06/1397
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: طب کار
دریافت: 1396/11/19 | پذیرش: 1398/2/14 | انتشار: 1398/2/14

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA

ارسال پیام به نویسنده مسئول


بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به فصلنامه طب کار می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2021 CC BY-NC 4.0 | Occupational Medicine Quarterly Journal

Designed & Developed by : Yektaweb